Češi se v práci stresují. Nejčastěji manažeři

brodskyZcela jistě to neplatí o všech manažerech a zcela jistě to neplatí o pár vyvolených, kteří patří do TOP managementu firem, které jim zároveň nepatří. Co ale ta armáda ostatních manažerů na středních a středně vysokých pozicích, kteří sami zodpovídají za svěřený tým, dosahování výsledků a ještě navíc podléhají nějakému vyššímu velení? Kromě toho, že dobrý manažer této kategorie je nedostatkovým zbožím, tak navíc patří do té nejohroženější skupiny osob trpících stresem v práci, v krajním případě i syndromem vyhoření.

Stresem v práci nebo způsobeným prací podle psychologů a odborníků z řad personalistů trpí skoro polovina českých zaměstnanců. Udávaná míra pracovního stresu se dokonce rok od roku zvyšuje. A zaměstnavatele popravdě nic moc nenutí na pracovišti vytvářet takové podmínky, které by stres zmírnily nebo jeho výskyt snížily. A co jsou ty nejrizikovější faktory, jež stres spouští? V prvé řadě jsou to špatné nebo ne úplně ideální mezilidské vztahy, pak následují vysoké nároky na pracovní výkon ze strany zaměstnavatele. Osobně jsem přesvědčen, že ale mnoho z výše napsaného ovlivňuje komunikace. Její styl, přiměřenost, frekvence a podobně. Pokud manažeři se svými podřízenými, kolegy i nadřízenými neumí komunikovat nebo, a to je možná horší, volí špatný způsob komunikace, tak v návaznosti na to dochází ke zhoršení vztahů a upevňování autority zvyšováním tlaku na výkon.

Mezilidské vztahy

Netvrdím, že na pracovišti musí být všichni kamarádi. Netvrdím, že se na sebe kolegové musí neustále usmívat. Netvrdím, že si musí být všichni vzájemně sympatičtí. Ale je důležité i přes jakékoli osobní neporozumění spolupracovat. Nejde jen o pěstování profesionální ochoty vyhovět, ale i o nespolupráci, která je způsobena osobním nastavením člověka, a se kterou manažer nepracuje. Jde například o střet aktivního a pasivního zaměstnance, střet inovátora a „zabržděnce“, neschopnost předložit validní argumenty a argumentování neustále jen tím že dosud se to dělalo takhle, že to nebude fungovat, že to není dobrý nápad atd., ale bez toho aniž by se podílel na rozvoji sám. Takový střet, jakkoli byl dosud pouze povahový, při dlouhodobém přecházení hraničí již s otevřeným komunikačním konfliktem na pracovišti. V důsledku na tom ale nevydělá nikdo a firmu to jen stojí produktivní čas zaměstnanců a peníze.

grief

Jde také o nemožnost spolehnout se na podporu kolegů. Taková situace je velmi častým jevem ve větších pracovních týmech nebo ještě častěji skupinách, například v různých projektových týmech. A proč? Protože prostě nikdy nevíte, kdy ti méně spolehliví budou v práci, kdy dodají svoji část úkolu, kdy budou mít náladu nebo tvůrčí období. A nejde v tomto případě vyloženě o říkání si o pomoc se splněním úkolu, ale skutečně o podporu kolegů, kteří mají svoji konkrétní část zodpovědnosti za konkrétní dílčí část úkolu a na jejichž práci mohou být jiní kolegové přímo závislí.

A pokud se k tomu přidá nekompetentní, malá nebo špatná komunikace, problém je na světě.

Vysoké nároky na výkon podřízených

Vysoké, nebo adekvátně vysoké nároky na výkon podřízených jsou zcela v pořádku a jsou pochopitelné, ale opět musí být dodržen princip správné komunikace. Například v podobě zadávání nebo delegování úkolů. Takové nekompetentní zadávání úkolů, ale přitom důsledné vyžadování jejich plnění, je noční můrou každého manažera. O to hůře když to nadřízený sděluje s úsměvem a radostí v hlase. Situace velmi reálná v případě nadřízeného – vizionáře. Šéfové vizionáři proto, že mají myšlenky na mnoho věci naráz a nedokáží tak řídit priority podřízených. Šéf vizionář v pondělí zadá konkrétní úkol, v úterý přijde s novým nápadem, který chce hned rozpracovat, ve středu jen tak mimochodem zmíní, že někdo potřebuje nějaké výsledky, ve čtvrtek se zeptá, jak jste pokročili s úkolem z pondělí a v pátek? V pátek „břink ho“ a zase má nový nápad a bude fajn, když se nad ním v pondělí potkáte, ale už by měl být rozpracovaný, a… a tak dále a tak dále…..  Nejhorší je, pokud je takový nadřízený zároveň zodpovědný za finance, tedy pokud je i majitel nebo investor.

To už je stres skutečně na místě, na zaměstnance – manažera to má neblahý dopad a začíná přemýšlet co dál. Protože přirozeně nechce selhat. Přirozeně chce vyhovět. Ale přitom ten prvotní impuls pro stres vůbec nevychází z manažera, ani z oboru ve kterém pracuje, ani z nesmyslně nastaveného byznys plánu, ale z komunikace. A následně se takové nálady přenáší do mezilidských vztahů. A kruh se uzavírá. A odborníky jsou představovány analýzy o tom, jak jsou čeští manažeři ve stresu.

Nevěřte proto všem zveřejňovaným analýzám a snažte se v čase, kdy tyto analýzy přestanete číst, přemýšlet nad možností, jak zlepšit svoji vlastní komunikaci a jak naučit lépe komunikovat lidi ve svém okolí.

Příspěvek byl publikován | Rubrika: Aktuality | Autor: .
Bc. Jan Brodský, DiS.

Autor: Bc. Jan Brodský, DiS.

Absolvent VŠ oboru Mezinárodní vztahy a Vyšší odborné školy Veřejnoprávní. Po několika letech na manažerských pozicích v komerční sféře působil od počátku roku 2009 do srpna 2013 v Institutu pro veřejnou správu Praha, organizaci, která se zaměřuje na vzdělávání úředníků a zaměstnanců české veřejné správy, kde měl na starosti právě zajištění a organizaci mnoha typů akcí. Působil také na Vysoké škole mezinárodních a veřejných vztahů Praha a zároveň je absolventem několika kurzů Diplomatické akademie. Je autorem desítek školení a odborných seminářů na klíč pro klientelu ve veřejné správě i komerčním sektoru a autorem nebo spolupracovníkem na dvou knihách. Zabývá se problematikou managementu, time managementu, diplomatického, obchodního a společenského protokolu.