Stres na pracovišti

   Existují časová období, kdy se stresu nevyhneme. Všichni to známe z předvánočního shonu nebo v období konce roku. Ovšem jsou i místa, kde se stres vyskytuje téměř pravidelně a každodenně. Nejčastěji to je v zaměstnání, které je zdrojem stresu pro 39 procent Čechů, jak ukázal loňský průzkum Univerzity Karlovy a Všeobecné fakultní nemocnice v Praze. Nespokojený a přetížený zaměstnanec má vyšší riziko pracovních úrazů a chyb, má i nižší pracovní výkonnost.

 shutterstock_253557214

Nové povinnosti

   Novela zákoníku práce (ZP) s navrhovanou účinností od 1. července 2017 na tyto skutečnosti reaguje. Podle návrhu se ZP doplňuje o další (novou) povinnost zaměstnavatele. Bude povinen vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, včetně předcházení riziku stresu spojeného s prací a riziku násilí a obtěžování na pracovišti.

   Jedná se o nové povinnosti a všeobecné preventivní zásady, ze kterých bude zaměstnavatel povinen vycházet při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření např. k prevenci rizik.  Zaměstnavatel bude mít dosavadní povinnost respektovat zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti na pracovišti rozšířenou o předcházení negativním jevům na pracovišti. Tato nová povinnost je zařazena do části ZP, která upravuje povinnosti zaměstnavatelů při vytváření pracovních podmínek zaměstnanců.

 SOV49d0f9_stres

Rámcová dohoda EU

   Nová úprava v ZP je v souladu s Rámcovou dohodou EU o stresu spojeném s prací z 8. října 2004 (Dohoda mezi sociálními partnery na úrovni EU). Členským státům EU bylo uloženo implementovat tuto dohodu do svých vnitrostátních předpisů. Novela ZP tento požadavek respektuje.

   Rámcová dohoda, z níž bude nutno vycházet nejen v legislativním procesu, ale i v personální činnosti, vymezuje pojem „stres na pracovišti.“ Stres je stav, který je doprovázen fyzickými, psychickými či sociálními potížemi nebo dysfunkcemi, a který je výsledkem toho, že se člověk necítí schopen vyrovnat se s požadavky či očekáváními do něj vkládanými.

Diskriminace a nerovnost

Mezi typické příčiny stresu na pracovišti patří různé formy diskriminace, případně vytváření nerovnosti mezi zaměstnanci. Takové protizákonné jednání definuje zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti. Podle něj je nutno rozeznávat přímou a nepřímou diskriminaci i pozitivní diskriminaci.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

 

 

Všechny formy diskriminace mohou být příčinami vzniku stresu zaměstnance. Prokáže–li se, že zaměstnanci v důsledku stresu vznikla škoda, může ji uplatňovat vůči zaměstnavateli. Může být zjištěno a prokázáno, že zaměstnavatel nevytvořil podmínky pro předcházení stresu a tím porušil právní povinnost.

2449b445cea2eb8d6033e45e04d96e

 

Identifikace problémů stresu

  Rámcová dohoda EU nemůže poskytnout vyčerpávající seznam příčin stresu. Časté mezilidské konflikty nebo stížnosti zaměstnanců jsou některými z ukazatelů problému stresu spojeného s prací.  Jedná se např. o tyto faktory na úseku:

  • organizace práce a pracovní postupy (uspořádání pracovní doby- např. neposkytování nebo zkracování pracovních přestávek, stupeň autonomie, soulad mezi kvalifikací a požadavky pracovního místa, pracovní zatížení apod.),
  • pracovní podmínky a prostředí (vystavení hrubému chování, hluku, horku, nebezpečným látkám, nedostatečné teplotě, větrání, úklid pracoviště apod.),
  • špatná a nedostatečná komunikace (nejistota ohledně toho co se v práci očekává, perspektivy zaměstnání či nadcházející změny, např. reorganizace, nadbytečnost, snižování počtu zaměstnanců apod.),
  • subjektivní faktory (emocionální a sociální tlaky, pocit neschopnosti, vnímaný nedostatek podpory apod.).

Odpovědnost zaměstnavatelů a zaměstnanců

 Podle Rámcové směrnice EU č. 89/391 mají všichni zaměstnavatelé zákonnou povinnost chránit bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Tato povinnost se vztahuje rovněž na problémy stresu spojeného s prací za předpokladu, že představuje riziko pro zdraví a bezpečnost.  Všichni zaměstnanci mají obecnou povinnost dodržovat ochranná opatření stanovené zaměstnavatelem.

 Prevence, odstraňování či zmenšování problému stresu při práci může obsahovat různá opatření. Mohou být kolektivní, individuální nebo obojí. Mezi taková opatření může např. patřit:

  • manažerská a komunikační opatření jako je vyjasnění cílů zaměstnavatele (firmy) a role jednotlivých zaměstnanců, zajištění dostatečné manažerské podpory jednotlivcům a týmům, zajištění souladu odpovědnosti a kontroly práce, zlepšení organizace práce a pracovních postupů, podmínek, prostředí apod.
  • školení vedoucích a ostatních zaměstnanců s cílem zvýšit znalost a formy stresu, jeho možných příčin a následků,
  • poskytování informací zaměstnancům a konzultace s nimi nebo s jejich zástupci v rámci kolektivních smluv, porad apod. 3)

Právní řešení

Je samozřejmě vhodnější, když zaměstnavatel učiní taková preventivní opatření, aby ke stresu při práci nedocházelo. Novela ZP tuto povinnost zaměstnavatelům nově stanoví a nejde jen o proklamaci. Jestliže zaměstnanci v důsledku stresu vznikne škoda, např. dočasná pracovní neschopnost a z toho důvodu ztráta na výdělku, může ji proti zaměstnavateli uplatňovat. Podle dosud platných pracovněprávních nebo jiných předpisů, je to možné tehdy, jestliže škoda vznikla porušením povinnosti zaměstnavatele, která je stanovena v právním předpisu. Jedná se např. o porušení zákona o zákazu diskriminace nebo o porušení povinností, které má zaměstnavatel při vytváření pracovních podmínek a prostředí (např. poskytování bezpečnostních přestávek při práci s břemeny, s počítačem apod.) Po novele ZP bude „stačit“ k uplatnění náhrady škody zaměstnancem porušení právní povinnosti nově stanovené v ZP, jestliže by se prokázalo, že škoda vznikla v příčinné souvislosti se stresem (je jeho důsledkem) a zaměstnavatel nesplnil povinnost, aby tomuto stresu předešel a nevytvořil podmínky na pracovišti, které by stresu předcházely. 

Příspěvek byl publikován | Rubrika: Aktuality | Autor: .
JUDr. Ladislav Jouza

Autor: JUDr. Ladislav Jouza

Advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva. Legislativně se podílel na všech zásadních novelách pracovněprávních předpisů, zejména zákoníku práce, včetně předpisů o zaměstnanosti a o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, které byly Ministerstvem práce a sociálních věcí zpracovány a zákonodárnými orgány přijaty. V průběhu pracovní činnosti na MPSV byl členem pracovní komise Legislativní rady vlády. Je držitelem stříbrné a bronzové medaile prof. rytíře A. Randy za teoretický a praktický přínos pracovnímu právu. Má širokou odbornou publikační a pedagogickou činnost v oblasti pracovního práva a personální práce. V roce 2016 obdržel prestižní ocenění Právník roku 2016 v oblasti pracovního práva. V roce 2017 byl jmenován členem správní rady Ústavu práva a právní vědy, o.p.s.