Vrcholový řídící zaměstnanec

Titulek dnešního blogu jsem si vypůjčil z připravené novely zákoníku práce (ZP). Její obsah se v současnosti projednává ve druhém a třetím čtení v Poslanecké sněmovně. S účinností se počítá od 1. července 2017.

Je nepochybné, že novela bude přijata. Je správné, že bude delší časový prostor (tzv. legisvakance) pro seznámení se zásadními pracovněprávními novinkami. Na ně se musí nejen firmy (zaměstnavatelé), ale i zaměstnanci připravit.

Novela se „revolučně „ dotkne skupiny zaměstnanců, kteří jsou na vedoucích pracovních pozicích, ale nemusí to být jen manažeři. Je známá pravda, že výrobní činnost a úspěchy firmy jsou závislé na schopnostech vedoucích zaměstnanců. Jejich postavení v pracovněprávních vztazích vymezuje ZP v § 11. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Z jejich rozdílného postavení od „ řadových“ zaměstnanců vyplývají i pracovněprávní souvislosti. Mohou se jim např. příplatky za práci přesčas zahrnovat do mzdy, mohou mít delší zkušební dobu, právními předpisy jsou jim stanoveny náročnější předpoklady pro výkon práce apod.

Kdo bude vrcholový řídící zaměstnanec?

Vedle již vžitého a známého pojmu „vedoucí zaměstnanec“ novela ZP zavádí novou skupinu „vrcholových řídících zaměstnanců.“ Jejich definice je uvedena v novém ustanovení § 12 ZP. Jedná se o vedoucího zaměstnance v pracovním poměru

a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu právnické osoby nebo zaměstnavatele, který je fyzickou osobou,

b) nebo o vedoucího zaměstnance, který je přímo podřízen vedoucímu zaměstnanci podle písm. a).

Podmínkou je, že zaměstnavatel sjednal s vrcholovým řídícím zaměstnancem (dále vrcholový zaměstnanec) mzdu a jeho průměrný měsíční výdělek činí alespoň 75 tisíc korun bez pohyblivých složek mzdy, jako jsou např. prémie, odměny apod.

Příklad: U s.r.o. je statutárním zástupcem jednatel. Vrcholový řídící zaměstnanec může být ten, který je podřízen tomuto jednateli (např. ředitel) a dále ti, kteří jsou podřízeni tomuto zaměstnanci, v daném případě řediteli (např. ředitelé odborů, úseků apod.) Samozřejmou podmínkou bude, že dosahují průměrného výdělku nad 75 tisíc korun měsíčně. Výši této částky stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen.

Zaměstnanec se nestane vrcholovým řídícím zaměstnancem „ automaticky.“ Může to být jedině na základě dohody se zaměstnavatelem.

Rozvrh pracovní doby

Tito zaměstnanci budou mít možnost rozvrhovat si pracovní dobu až do rozsahu 48 hodin týdně sami, a to i na dny pracovního klidu. Jde o maximální rozsah pracovní doby bez rozlišování mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a prací přesčas.  Nebudou se na ně vztahovat obecná ustanovení týkající se definice práce přesčas, určení délky stanovené týdenní pracovní doby, maximální délky směny, rozsahu práce přesčas a evidence odpracované práce přesčas.

V praxi nemohou být a nebudou vyloučeni zaměstnanci, kteří budou mladistvými a přitom se stanou po splnění zákonných podmínek podle § 12 ZP vrcholovými zaměstnanci. U těchto zaměstnanců je nutné dodržet požadavky směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků. Zaměstnavatel nesmí jim umožnit přesčasovou práci ani denní délku pracovní doby 8 hodin a za týden 40 hodin, jak je to zakázáno v § 79a a 245 odst. 1 ZP.

shutterstock_253557214

Odměňování

Při odměňování vrcholových řídících pracovníků, se nebude používat ustanovení o mzdě nebo náhradním volnu za práci přesčas, mzdě, náhradním volnu nebo náhradě mzdy za svátek, mzdě za noční práci, ani mzdě za práci v sobotu a v neděli. Uvedeným postupem se u této specifické skupiny zaměstnanců značně sníží nadbytečná administrativní zátěž. Navíc není smyslem a účelem zákona poskytovat stejný stupeň ochrany zaměstnancům, jejichž vysoký sociální standard je dán již vymezením jejich předpokládané vysoké výdělkové úrovně a pozice u zaměstnavatele.

Mezi „nevýhody“ této skupiny zaměstnanců bude dále patřit, že při jiných důležitých osobních překážkách v práci jim nebude příslušet náhrada mzdy. Jedná se např. o vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení apod. Výjimkou je ustanovení § 192 ZP, podle něhož se jim bude poskytovat náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě.

SMA_0420

Zkušební doba vedoucích

Zkušební doba může být podle § 35 ZP maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích až šestiměsíční. Jedná se o za­městnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP a nově v § 12 ZP.
V praxi nastávají situace, kdy zkušební doba byla sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 6 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyl postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 6 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy byl učiněn, a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance. 

Může nastat opačný případ. Zkušební doba byla sjednána se „řadovým „ zaměstnancem v délce 3 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kriteria podle § 11 ZP. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

Sjednání odvolatelnosti vedoucího

ZP umožňuje, aby byla sjednána  tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. Tato možnost bude i u vrcholových zaměstnanců. S těmito zaměstnanci  může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je –li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Znamená to, že tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu, v níž může být tato odvolatelnost sjednána. Odvolatelnost z vedoucího místa může být sjednána i v manažerské smlouvě.

Tato odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze  vedoucí zaměstnanec. Jejich okruh je uveden v § 73 odstavec 3 ZP.

Souběh funkcí

Od účinnosti zákona o obchodních korporacích č. 90/20012 Sb. se v personální praxi velmi často objevovaly problémy, zda v pracovní smlouvě může být sjednán tzv. souběh funkcí, to je např. zda statutární zástupce, kterým je např. vrcholový zaměstnanec, může mít sjednán druh práce s pracovněprávní náplní a současně vykonávat statutární funkci. Může–li např. jednatel v s.r.o. mít sjednánu pracovní smlouvu na tuto funkci a současně např. na práci generálního ředitele, který bude na této pozici posuzován jako vrcholový řídící zaměstnanec. Záporné názory vycházely z toho, že činnost statutárního orgánu není vykonávána v závislé činnosti.

Rozhodující je nález Ústavního soudu

 Za úvahami, že souběh funkcí není možný, udělal tečku Ústavní soud. Vydal 22, září 2016 nález (sp.zn. I ÚS 190/15), kterým souběh funkcí připouští. K hlavnímu důvodu zamítavých rozhodnutí soudů týkající se závislé práce uvedl, že na výkon této práce si mohou účastníci smlouvy sjednat i jiný než pracovněprávní vztah. V nálezu se uvádí, že na základě vůle stran mohou být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde.  Jinými slovy: zákoník práce vymezuje právní vztahy, které se řídí tímto zákoníkem vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku zvolily.

Mezi vážné důvody přípustnosti výkonu funkce v pracovněprávním vztahu Ústavní soud uvádí možnost ochrany zaměstnance, kterou mají zaměstnanci v pracovněprávním vztahu. Pokud by tato funkce nebyla vykonávána v pracovněprávním vztahu, neměl by zaměstnanec např. ochranu před výpovědí bez uvedení důvodu, před propuštěním v ochranné době a nebyl by pojištěn na základě zákona pro případ pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

  Ústavní soud ve svém zásadním nálezu, který může ovlivnit další rozhodování soudů v této záležitosti, připouští nejen souběh obou forem činnosti, ale i možnost uzavření pracovněprávního vztahu na funkci statutárního orgánu.

 

Dovětek autora

Nechci závěrečným dovětkem vyvolávat v čtenářích pocit vychloubačnosti. Přesto si dovolím uvést, že jsem jako autor řady vysvětlení k novému občanskému zákoníku a zákonu o obchodních korporacích uváděl – i v blocích na stránkách Ústavu práva a právní vědy a při přednáškách – již v roce 2014, na rozdíl od některých kolegů- advokátů, že souběh funkcí je možný. Vycházel jsem –mimo jiné – ze skutečnosti, že v pracovněprávních vztazích je možné sjednávat to, co předpisy nezakazují, nikoliv jen to, co „umožňují.“ Kromě toho zákon o obchodních korporacích v několika ustanoveních uvádí pojem „mzda,“ který se uplatní jen v pracovněprávních vztazích a vztahuje se i na statutární orgány (zástupce) a souběh funkcí nezakazuje.

Příspěvek byl publikován | Rubrika: Aktuality | Autor: .
JUDr. Ladislav Jouza

Autor: JUDr. Ladislav Jouza

Advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva. Legislativně se podílel na všech zásadních novelách pracovněprávních předpisů, zejména zákoníku práce, včetně předpisů o zaměstnanosti a o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, které byly Ministerstvem práce a sociálních věcí zpracovány a zákonodárnými orgány přijaty. V průběhu pracovní činnosti na MPSV byl členem pracovní komise Legislativní rady vlády. Je držitelem stříbrné a bronzové medaile prof. rytíře A. Randy za teoretický a praktický přínos pracovnímu právu. Má širokou odbornou publikační a pedagogickou činnost v oblasti pracovního práva a personální práce. V roce 2016 obdržel prestižní ocenění Právník roku 2016 v oblasti pracovního práva. V roce 2017 byl jmenován členem správní rady Ústavu práva a právní vědy, o.p.s.