Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Nárok na dlouhodobé ošetřovné bude mít zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci. Právo vznikne i osobě samostatně výdělečně činné.
Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Rozumí se tím zejména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby.
Ošetřující lékař rozhodne o vzniku potřeby dlouhodobé péče v den propuštění ošetřované osoby z hospitalizace do domácího prostředí na žádost ošetřované osoby, jejího zákonného zástupce, opatrovníka nebo osoby určené ošetřovanou osobou.
Délka pracovního volna
Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba. Jeho výše za kalendářní den činí 60 % denního vyměřovacího základu.
Vyplácí se za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala. S jeho poskytováním se nemůže počítat po dobu hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne této hospitalizace.
Rovněž se nevyplácí za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud potřeba dlouhodobé péče vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. Např. zaměstnanec čerpá pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno) od 2. 6. a dne 3. 6. vznikne potřeba dlouhodobé péče. Nárok na ošetřovné mu nevzniká.
Dlouhodobé ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu v kalendářním týdnu, pokud zaměstnanci v tomto kalendářním týdnu nevznikl nárok na výplatu dlouhodobého ošetřovného alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro zaměstnance pracovním dnem v kalendářním týdnu a v němž potřeba dlouhodobé péče trvala.
Může vzniknout potřeba dlouhodobě ošetřovat dítě. Vznik nároku se posuzuje jako v případech dospělých osob s výjimkou, kdy jiná fyzická osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo má nárok na rodičovský příspěvek. To neplatí, pokud tato jiná osoba nemůže o dítě pečovat z důvodu nemoci, úrazu, porodu nebo karantény.
Zákoník práce a ošetřovné
Současně s novelou zákona o nemocenském pojištění, která upravuje pravidla pro poskytování ošetřovného, nabývá 1. června 2018 účinnosti novela zákoníku práce (dále ZP), která mění některé pracovněprávní souvislosti.
Zaměstnavatel sdělí stanovisko k poskytnutí pracovního volna zaměstnanci písemně. Volno nemusí poskytnout podle nového § 191a ZP v případě, že tomu brání vážné provozní důvody. Je to obdoba ustanovení § 241 ZP, kdy zaměstnavatel nemusí vyhovět žádosti o úpravě pracovní doby např. matky pečující o dítě ve věku do 15 let, pokud tomu brání vážné provozní důvody. Lze předpokládat, že této možnosti budou využívat zaměstnavatelé jen ve skutečně odůvodněných případech.
Na pomoc soudní rozhodnutí
Není dost dobře možné uvádět důvody, o které by se mohlo jednat. Bude záležet na každém individuálním posouzení. Pro názornost je však možné uvést soudní rozhodnutí, která se vážnými provozními důvody zabývala a v souvislosti s úpravou pracovní doby je hodnotila. Krajský soud v Ústí nad Labem v rozsudku ze dne 29. 11. 1966, sp. zn. 7 C o 378/66 (R 75/1967) např. uvedl: „Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno v konkrétním případě zjistit zejména rozsah, organizaci, funkční náplň a rozvrh práce pracovnice, provozní poměry organizace, možnost zajistit zastupování pracovnice pracovníkem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce pracovníků v jednotlivých útvarech apod.“
Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 (SJ 29/2004) ke zhodnocení vážných provozních důvodů uvedl: „ Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby ve srovnání se staven, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. „
V případě odmítnutí žádosti o dlouhodobé pracovní volno z vážných provozních důvodů bude mít zaměstnanec možnost podávat návrh k soudu, aby bylo o tomto sporu rozhodnuto, zejména, zda tyto důvody existují. Důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele. Zákonodárce nepředpokládal, že by zaměstnavatelé existenci či neexistenci těchto důvodů zneužívali. Zejména s ohledem na to, že se bude jednat o výjimečné rodinné situace takových zaměstnanců, kteří budou žádat o dlouhodobé pracovní volno a že zaměstnavatelé jsou s nimi seznámeni.
Volno jako výkon práce
Novela ZP doplňuje § 216 odst. 2 o znění, že za výkon práce pro účely dovolené se považuje i doba poskytování dlouhodobé péče. Tím se rozšiřují případy (např. doba čerpání mateřské dovolené, pracovní neschopnost v důsledku pracovního úrazu apod.), které se posuzují jako výkon práce. Zahrnují se do 60 dnů (viz § 212 odst. 1 ZP), které musí zaměstnanec splnit, aby mu v kalendářním roce vznikl nárok na dovolenou. O tyto dny se mu nebude dovolená krátit.
Příklad: Zaměstnankyně pracovala od 1. ledna do 28. února. Potom nastoupila na dlouhodobé ošetřování v trvání 90 dnů do konce května, kdy skončila pracovní poměr. Nárok na poměrnou část dovolené ji vznikl, i když do skončení pracovního poměru neodpracovala 60 dnů.
V případě, že bude zaměstnanec čerpat dovolenou a v této době vznikne potřeba dlouhodobé péče a on ji využije, dovolená se mu přerušuje (viz nový § 219 odst. 1. ZP).
Návrat do zaměstnání
ZP je novelou doplněn v § 47, podle něhož bude zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance nebo zaměstnankyni po návratu z dlouhodobé péče na jeho původní práci a pracoviště. Je to obdoba situace, kdy se žena vrací do zaměstnání po skončení mateřské dovolené. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.
Příklad:
Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní. Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení dlouhodobé péče o nemocné dítě, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní“.