Jak si přivydělat?

Zvyšování cen a růst inflace zasahují do rodinných rozpočtů. Tyto negativní skutečnosti nutí mnohé zaměstnance, aby si přivydělali, neboť mzda nebo plat jim mnohdy nestačí na pokrytí základních životních potřeb. Pracovněprávní předpisy, zejména zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), jim umožňuje získat v závislé činnosti další finanční prostředky. Možností je několik. Zejména se jedná o sjednání dalšího druhu práce s dosavadním nebo dalším zaměstnavatelem, třeba na kratší pracovní úvazek.

Přivýdělek u vlastního zaměstnavatele

I když mezititulek zní záhadně, jedná se o další práci, kterou zaměstnanec vykonává u zaměstnavatele, s nímž má sjednánu pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Snahou zaměstnance pak je, aby vedle svého druhu práce vykonával u téhož zaměstnavatele ještě další práce jako formu přivýdělku.

ZP tuto možnost nevylučuje ani nezakazuje.  Ovšem v § 34b) uvádí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí toto omezení jen tehdy, jedná –li se o výkon práce v téže organizační složce státu. Důvodem je skutečnost, že pokud by zaměstnanec vykonával u stejného zaměstnavatele další práce stejného druhu, docházelo by tím k obcházení ustanovení ZP k pracovní době, době odpočinku a přesčasové práce.

Pokud bude mít zaměstnanec např. dva pracovní poměry pro téhož zaměstnavatele, budou se práva a povinnosti z nich vyplývající posuzovat samostatně. Stejně se budou posuzovat práva a povinnosti, bude –li zaměstnanec vykonávat více pracovních poměrů pro různé zaměstnavatele. S ohledem na judikaturu Nejvyššího soudu pak platí, že o práci jiného druhu se jedná tehdy, jestliže povaha činností v dalším pracovněprávním vztahu je odlišná od povahy činností v pracovním poměru

Určité omezení stanoví § 304 odst.1. ZP. Má-li zaměstnanec úmysl vykonávat další práci pro jiného zaměstnavatele a jedná se o pracovní činnost shodující se s předmětem činnosti zaměstnavatele, musí k tomu mít jeho souhlas.

 

 

Dohody mimo pracovní poměr

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, kterou může občan využít k zapojení do pracovní činnosti a přivydělat si. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce (dohody o práci). V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti (dále DPČ) a dohoda o provedení práce (dále DPP). V poslední době se tyto formy pracovního zapojení u zaměstnavatelů stále více uplatňují, neboť splňují požadavky na flexibilitu pracovněprávního vztahu a mohou napomoci zaměstnanci ke zvýšení odměny za práci – přivýdělku. Právní podmínky pro jejich uzavírání uvádí ZP. Pro obě dohody platí, že zaměstnanec v pracovním poměru nemůže u téhož zaměstnavatele vykonávat podle DPČ nebo DPP stejný druh práce, který má sjednán v pracovní smlouvě.

 

Dohodu o provedení práce uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jeho povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu. Maximální rozsah práce je 300 hodin za kalendářní rok.

Předmětem ujednání bude i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila její neplatnost, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání dohody předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při jejím uzavírání již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin.

 

Dohoda o pracovní činnosti

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je‑li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Stanovená týdenní pracovní doba je většinou v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně.

Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

V obou dohodách musí být odměna za práci za hodinu nejméně ve výši 96,40 korun, což je minimální hodinová mzda pro rok 2022.

 

 




Autor příspěvku

JUDr. Ladislav Jouza

Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.

Detail autora

Odebírejte novinky emailem

Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.

Ceny studijních programů uvedené na webu jsou bez DPH.