Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Od 1. června 2025 přinesla novela ZP některé změny v právní úpravě odstupného.
Organizační změny
Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok zaměstnanci, se kterými je rozvázán pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavřena písemně, nicméně i ústní dohoda je platná, pokud není její neplatnost namítnuta kvůli nedostatku formy. V dohodě je vhodné uvést konkrétní organizační důvody vedoucí ke skončení pracovního poměru.
Výše odstupného podle délky pracovního poměru:
- méně než 1 rok: 1násobek průměrného měsíčního výdělku,
- alespoň 1 rok a méně než 2 roky: 2násobek,
- alespoň 2 roky: 3násobek.
Tyto částky jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout odstupné i vyšší.
Novela ZP zavádí, že do délky pracovního poměru se nově započítává i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud mezi jeho skončením a vznikem nového pracovního poměru neuplynulo více než 6 měsíců.
Příklad: Zaměstnanec skončil pracovní poměr 28. 2. 2025 a nastoupil znovu u téhož zaměstnavatele od 1. 7. 2025 do 31. 12. 2025. Doba předchozího zaměstnání se mu pro účely výpočtu odstupného započítá.
Smluvní odstupné
Kromě zákonného odstupného lze sjednat také smluvní odstupné. To je možné nad rámec zákonného nároku, a to buď ve vyšší výši (např. pětinásobek nebo dvanáctinásobek výdělku), nebo z jiných důvodů, než uvádí § 67 ZP. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP: „co není zakázáno, je dovoleno“.
Smluvní odstupné lze upravit např. v:
- kolektivní smlouvě,
- pracovní smlouvě,
- dohodě o rozvázání pracovního poměru,
- manažerské smlouvě,
- vnitřním předpise zaměstnavatele.
Lze jej sjednat i v případech, kdy pracovní poměr končí z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je, že pracovní poměr skutečně skončí (výpovědí, dohodou či okamžitým zrušením), a že je dodržen zákaz diskriminace a zásada rovnosti.
Je možné sjednat i nižší odstupné, ale pouze tehdy, pokud nejde o zákonné důvody uvedené v § 67 ZP, kde je minimální hranice výše stanovena. To znamená:
- při organizačních důvodech nejméně trojnásobek průměrného výdělku,
- při zdravotních důvodech nejméně dvanáctinásobek.
V ostatních případech může být výše odstupného nižší.
Zdravotní důvody
Odstupné náleží také zaměstnanci, se kterým byl pracovní poměr ukončen výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) ZP. V tomto případě mu náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Podmínkou je, že podle lékařského posudku ztratil zaměstnanec dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci (např. v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání). Pokud by však zaměstnavatel nebyl za tuto situaci odpovědný (např. kvůli porušení bezpečnostních předpisů ze strany zaměstnance), nárok na odstupné nevzniká.
Dvanáctinásobek náleží i v případech podle § 52 písm. e) ZP, kdy zaměstnanec na pracovišti dosáhl nejvyšší přípustné expozice dle rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.
Zaměstnavatel je povinen odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru nejpozději v nejbližším výplatním termínu. Pokud se obě strany písemně nedohodnou jinak, může být odstupné vyplaceno i v den skončení pracovního poměru nebo v jiném dohodnutém termínu.
Odstupné při okamžitém zrušení pracovního poměru
Zaměstnanci, který okamžitě zruší pracovní poměr podle § 56 odst. 1 ZP, náleží zvláštní odstupné ve výši náhrady mzdy za výpovědní dobu.
To se týká situací, kdy zaměstnanec předloží lékařský posudek, že nemůže vykonávat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví, a zaměstnavatel ho do 15 dnů nepřevede na jinou vhodnou práci. Lékařský posudek musí výslovně zakazovat výkon konkrétní práce – pouhé doporučení nestačí.
Odstupné ve veřejné správě
Zákoník práce se v pracovněprávních vztazích úředníků územních samosprávných celků (ÚSC) používá subsidiárně – tedy pouze tehdy, pokud zvláštní zákon (zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících ÚSC) nestanoví jinak.
Na ostatní zaměstnance ÚSC, kteří nejsou úředníky (např. technicko-obslužný personál), se ZP vztahuje v plném rozsahu. Totéž platí i pro starosty, pokud vykonávají veřejnou funkci v pracovním poměru (§ 5 odst. 2 ZP).
V samosprávných celcích tedy rozlišujeme dvě kategorie zaměstnanců:
- Úředníci, jejichž pracovní poměry se řídí zákonem č. 312/2002 Sb. a podpůrně ZP,
- Ostatní zaměstnanci, jejichž pracovní poměry se řídí pouze ZP.
U úředníků se ZP uplatní např. v oblasti dovolené, pracovní doby, obsahu pracovních smluv či skončení pracovního poměru – včetně odstupného, pokud to neupravuje zvláštní zákon jinak.