Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Kritické hlasy
Objevují se v oblasti skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem zejména k existenci výpovědních důvodů. Kritizuje se obtížnost použití výpovědí při organizačních změnách firmy a v případech, kdy se zaměstnanec stává nadbytečným. Lze oprávněně konstatovat, že současné výpovědní důvody neomezují zaměstnavatele v jeho snaze o zefektivnění organizační struktury a o zkvalitnění pracovní výkonnosti zaměstnanců. Zaleží jen na něm, zda správně využije výpovědní důvody, které není třeba měnit ani rušit.
Pracovně neschopný zaměstnanec
Zaměstnavatelé si často stěžují, že ZP neumožnuje rychle se rozloučit se zaměstnancem, který je pracovně neschopný a nemá požadované pracovní výsledky. Z toho důvodu vzniká požadavek, aby byly zrušeny výpovědní důvody.
Tyto námitky však nejsou neopodstatněné, neboť ZP stanoví možnosti a podmínky pro řešení těchto praktických situací a zaměstnavatelům nezpůsobuje komplikace. Zaměstnavatelé však musí dodržovat správný zákonný postup. V případě zrušení výpovědních důvodů by mohla být ohrožena sociální jistota zaměstnanců, s nimiž by zaměstnavatel skončil pracovní poměr, aniž by k tomu měl důvod spočívající v pracovní neschopnosti zaměstnance.
„Návod“ pro správný postup zaměstnavatelů najdeme v § 52 písm. d) ZP. ZP dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nedosahuje uspokojivých pracovních výsledků, a tedy nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce.
Požadavky mohou vyplývat z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance (třeba i ústních), nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkonu určité práce všeobecně známé (Nejvyšší soud – Rc 15/1978).
Nedostatky v práci
ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.
Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.
Požadavky pro výkon práce reflektují konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce vykonává. Legitimnost požadavků zaměstnavatele na výkon určité práce je dána jen tehdy, jestliže tyto požadavky, oproti předpokladům stanovenými právními předpisy pro tentýž druh práce, jsou odůvodněny. Má-li být naplněn výpovědní důvod spočívající v nesplnění požadavků, které zaměstnavatel požaduje pro správný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí být zároveň dána absence kvality požadovaných skutečností u zaměstnance po delší dobu (z rozhodnutí NS ze dne 11. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1731/2005).
Absence (nestanovení) této lhůty má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní jednání (dříve právní úkon.).
Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec nedosahuje požadované pracovní výkonnosti a má chyby v práci, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 5. 2024, musí prokázat že v době od 1. 5. 2023 do 30. 4. 2024 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.
Právě ve schopnosti zaměstnavatele upozornit zaměstnance na nesprávné nebo chybné pracovní výsledky jsou nejčastější problémy. Jestliže zaměstnavatel dokáže na tyto negativní jevy zaměstnance upozornit a stanovit dobu k jejich odstranění, může se ho zbavit v řádné výpovědní době. Podmínkou je, že zaměstnanec tyto nedostatky v práci neodstraní.
Příklady:
1) Mzdová účetní neodvedla v termínu sociální pojistné. Zaměstnavatel jí stanovil termín k odstranění tohoto nedostatku a mzdová účetní chybovala i v následujícím termínu. Zaměstnavatel mohl využít výpovědní důvod.
2) Zaměstnanec obsluhující kotel ve škole chybným postupem nezajišťoval příslušnou teplotu ve třídách. Ředitel školy ho na tento nedostatek upozornil a zajistil mu proškolení ohledně znalostí údajů na displeji kotle. Zaměstnanec tento nedostatek neodstranil ani v určeném termínu. Zaměstnavatel měl rovněž důvod pro výpověď z pracovního poměru.
Závěrem
Současná úprava výpovědních důvodů je pro pružnost a flexibilitu pracovního trhu dostatečná a nevyžaduje změny. Záleží jen na zaměstnavatelích, aby se s ní podrobně seznámili a dokázali ji efektivně využívat. Zrušení výpovědních důvodů by přineslo nerovnováhu na trhu práce, nezvýšilo by jeho pružnost a značně by ohrozilo sociální jistoty zaměstnanců.