Personální strategie a organizace

doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Lektor na Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a člen správní rady European Business School SE

Cílem tohoto modulu je seznámit se s úlohou, náplní a tvorbou strategie podniku v oblasti lidských zdrojů a na ní navazujících personálních plánů jako integrální součástí celkové strategie, resp. plánování podniku. 

Formulovat střednědobou personální strategii znamená najít odpovědi na základní otázky úspěšného střednědobého personálního vývoje podniku: jaký by měl být počet jeho zaměstnanců, jakou by tito zaměstnanci měli mít kvalifikační strukturu, jak by měli být odměňováni, jak vedeni a dále motivováni, jakými směry a metodami by měl probíhat jejich rozvoj nebo z jakých zdrojů či jakým způsobem je i získávat.

Strategie podniku v oblasti lidských zdrojů je nedílnou součástí celkové strategie podniku. Úkolem personální strategie je nejen definovat střednědobé cíle podniku v oblasti personálního a organizačního rozvoje, ale stanovit i opatření vedoucí k jejich dosažení. Vytvořit správnou personální strategii proto není jednoduché, a to zejména v dobách složitého ekonomického vývoje. O to více je však třeba jí v zájmu budoucího úspěšného vývoje podniku věnovat pozornost.

Obsah modulu:

  • Dlouhodobá personální vize podniku obsahující jeho základní hodnoty či krédo, mající především motivační a komunikační význam
  • Střednědobé personální předpoklady nezbytné pro naplnění strategických cílů podniku
  • Analýza současného personálního stavu, jeho silných a slabých stránek
  • Konkrétní personální cíle podniku a opatření, na jejichž základě budou tyto cíle dosaženy (roční personální plány)
  • Taktický plán, stanovující dílčí úkoly a odpovědnosti za jejich splnění
  • Personální strategie, její cíle i odpovídající opatření, by měly vázat na strategické cíle podniku: stanovovat jeho budoucí personální potřeby a navrhovat personální nástroje a opatření umožňující jich dosáhnout

Odtrženost personální strategie od celkové strategie podniku a její formální, nekonkrétní povaha patří proto k jejím nevážnějším slabinám. Mezi její další časté nedostatky patří i nedostatečná pozornost očekávaných nákladů a přínosů plánovaných personálních opatření či výdajů důležitá zejména v podmínkách tlaku na snižování personálních nákladů.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.