Personální strategie a organizace

doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Lektor na Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a člen správní rady European Business School SE

MNG-05-07-405

Anotace k předmětu

Strategie podniku v oblasti lidských zdrojů je nedílnou součástí celkové strategie podniku. Vytvořit správnou personální strategii je důležité zejména v dobách měnící se strategie podniku či rychlých  změn ve vnějším i vnitřním prostřední organizace. Hlavním úkolem personální strategie je definovat střednědobé cíle podniku v oblasti personálního a organizačního rozvoje a stanovit i opatření vedoucí k jejich dosažení. Personální strategie, její cíle i odpovídající opatření, navazující na strategické cíle podniku, by měly stanovovat jeho budoucí personální potřeby a navrhovat personální nástroje a opatření umožňující jich dosáhnout.

Formulovat střednědobou personální strategii znamená proto najít odpovědi na základní předpoklady úspěšného střednědobého personálního vývoje podniku: jaký by měl být počet jeho zaměstnanců, jakou by tito zaměstnanci měli mít kvalifikační strukturu, jak by měli být odměňováni, řízeni a dále motivováni, jakými směry a metodami by měl probíhat jejich rozvoj nebo z jakých zdrojů či jakým způsobem je získávat. K nejčastějším slabinám personální strategie patří její odtrženost od celkové strategie podniku a její formální, nekonkrétní povaha. Mezi její další časté nedostatky patří i nedostatečná pozornost očekávaných nákladů a přínosů plánovaných personálních opatření či výdajů důležitá zejména v podmínkách tlaku na snižování personálních nákladů.

Předpokladem úspěšné personální organizace je jasné, účelné a motivující vymezení pracovních míst. K úvahám o účelném vymezení pracovních míst by mělo v organizaci docházet trvale, a to nejen v důsledku technologických a organizačních změn, ale i ve snaze zvýšit výkon zaměstnanců, posílit jejich pracovní motivaci nebo zájem si dále zvyšovat kvalifikaci. Základem vymezení pracovního místa je stanovení čtyř hlavních charakteristik: základních cílů pozice, jejích výkonových kritérií, potřebných pravomocí a základních povinností. Teprve na jejich základě lze určit osobní požadavky, které jsou s výkonem místa spojeny.

 

Obsah předmětu

Základní schéma personální strategie tvoří zpravidla pět základních bodů, a sice 

  • dlouhodobá personální vize podniku obsahující jeho základní hodnoty či krédo, mající především motivační a komunikační význam,
  • střednědobé personální předpoklady nezbytné pro naplnění strategických cílů podniku
  • analýza současného personálního stavu, jeho silných a slabých stránek,
  • konkrétní personální cíle podniku a opatření, na jejichž základě budou tyto cíle dosaženy (roční personální plány)
  • taktický plán, stanovující dílčí úkoly a odpovědnosti za jejich splnění.

 

Jádrem personální strategie jsou body dva až čtyři, které jsou předpokladem ke stanovení personálních plánů. Východiskem pro určení střednědobých personálních předpokladů nezbytných pro naplnění strategických cílů podniku jsou klíčové faktory dlouhodobé či budoucí tržní úspěšnosti podniku, tj. SWOT analýza. K hlavním faktorům tržní úspěšnosti a konkurenčních výhod podniku, které podnikatelská strategie firmy stanoví, může patřit například vysoká kvalita a spolehlivost produkce, nízká cena, schopnost rychlých technologických nebo výrobkových inovací, individuální přístup k zákazníkům apod.

Střednědobé personální předpoklady podniku, které jsou pro naplnění klíčových faktorů tržní úspěšnosti nezbytné, se vztahují k počtu zaměstnanců, jejich struktuře, schopnostem a motivaci, kterých bude pro naplnění podnikatelské strategie zapotřebí, ale i k tomu, jaké organizační uspořádání bude pro podnik nejvhodnější, o jaké prvky firemní kultury se bude opírat apod.

Druhým základním krokem tvorby personální strategie je porovnání personálních předpokladů nezbytných k naplnění podnikatelské strategie se skutečným stavem firmy. Úkolem tohoto kroku je určit hlavní omezení, které stávající, případně personální situace podniku pro dosažení jeho strategických cílů vytváří. Na základě realistického zmapování personální situace podniku je pak třeba formulovat konkrétní, střednědobé personální cíle (nejlépe v podobě personálních ukazatelů a jejich požadovaných hodnot). Jim by měla odpovídat opatření nezbytná k jejich dosažení.

Základním cílem pracovních míst je účel, se kterým bylo místo vytvořeno. K jeho charakterizování by nemělo být použito více než 25 slov. Základní cíle pracovních míst je žádoucí konkretizovat do podoby jasných a srozumitelných výkonových kritérií, na jejichž základě jsou zaměstnanci hodnoceni. Kritéria hodnocení mohou být založena na výkonových ukazatelích (vztahujících se např. k množství a kvalitě výroby, spokojenosti zákazníků apod.), na kvalitativních (slovních) požadavcích na pracovní chování či postoje k práci (například vstřícnost, spolehlivost apod.) nebo na jejich kombinaci. Základní povinnosti pracovních míst tvoří činnosti, které jsou jejich držitelé povinni provádět a za které jsou odpovědní. K vymezení hlavních povinností pracovního místa by u většiny pozic mělo postačovat pět až osm vět.

 

Cíl předmětu

Cílem prvé části tohoto modulu je seznámit se s úlohou, náplní a tvorbou strategie podniku v oblasti lidských zdrojů a na ní navazujících personálních plánů jako integrální součástí celkové strategie, resp. plánování  podniku. Jeho součástí je seznámení se s koncipováním personálních opatření a politiky, vedoucích k naplnění personální strategie podniku.

Cílem druhé části modulu je seznámit se s tvorbou pracovních míst a organizačních struktur i s hlavními metodami jejich racionalizace, s metodami řízení podnikových změn a zásadami provádění personálního a organizačního auditu. Součástí tohoto cíle je seznámení se s vlastnostmi, výhodami a nevýhodami jednotlivých typů personálních struktur a vzájemného vztahu mezi personální strategií a personální organizací.

 

Struktura předmětu 

Význam a cíle strategie řízení lidských zdrojů

Strategie řízení lidských zdrojů v kontextu podnikové strategie

Personální předpoklady podnikatelských cílů

Model strategie řízení lidských zdrojů

Základní oblasti strategie řízení lidských zdrojů

SWOT analýza při tvorbě strategie řízení lidských zdrojů

Personální cíle a personální opatření

Plán personálního stavu podniku a personálních rezerv

Plánování personálních kapacit a jeho metody

Plán personálních nákladů

Plán přijímání nových pracovníků

Plán vzdělávání a tréninku zaměstnanců

Plán odměňování zaměstnanců

Plán řízení výkonu

Strategie v oblasti podnikových hodnot a firemní kultury

Cost-benefit analýza při plánování personálních opatření

Vymezení (popis) pracovního místa

Cíle pracovního místa

Výkonová kritéria pracovního místa

Motivační aspekty pracovního místa

Analýza pracovního vytížení osob

Možnosti snímkování pracovní doby

Personální systemizace organizace

Týmové struktury, jejich výhody a nevýhody

Možnosti kumulace pracovních činností

Rozhodovací pravomoci pracovních míst

Hlavní druhy organizačního uspořádání firmy

Procesní organizace

Racionalizace organizační struktury

Zeštíhlování organizace a jeho metody

Organizační audit, jeho cíle a metody

Příčiny přezaměstnanosti

Projektová a maticová organizace

 

Literatura

URBAN, J.: Strategický management, Ústav práva a právní vědy, 2018

URBAN, J.: Příčiny, cíle a řízení podnikových změn, Práce a mzda, 2019/12

URBAN, J.: Jak lépe nakládat s časem organizace, Práce a mzda, 2018/10

URBAN, J.: Management lidských zdrojů, Ústav práva a právní vědy, Praha, 2014

URBAN, J.: Případové studie z managementu lidských zdrojů, Ústav práva a právní vědy, Praha, 2014

URBAN, J.: Řízení lidí v organizaci: Personální rozměr managementu, 2. rozšířené vydání, Praha, Wolters Kluwer, 2013

URBAN, J.: Psychologie řízení a vedení, Ústav práva a právní vědy, Praha, 2017, ISBN 978-80-87974-15-5

URBAN, J.: Motivace a odměňování pracovníků, Praha: Grada, 2017, ISBN 978-80-271-0227-3

URBAN, J.: 40 manažerských mýtů, které škodí vašemu byznysu, Grada, 2017,

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, Praha, 2013, ISBN 80-247-0469-0

URBAN, J.: 10 nejdražších manažerských chyb, Grada Publishing, 2010

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy, Grada Publishing, Praha, 2008  ISBN 80-247-1407-8

URBAN, J.: STÝBLO, J.: VYSOKAJOVÁ, M.: Meritum Personalistika, Wolters Kluwer, Praha 2010, ISBN 978-80-7357-429-1

URBAN, J.: Výkladový slovník řízení lidských zdrojů, ASPI, Praha, 2004, ISBN 80-7357-019-X

Ceny studijních programů uvedené na webu jsou bez DPH.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.