Řízení personálních nákladů a personální controlling

doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Lektor na Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a člen správní rady European Business School SE

Anotace k předmětu

Cílem řízení lidských zdrojů je přispívat k dosažení výkonových cílů podniku a podporovat jeho konkurenceschopnost. Má-li řízení lidských zdrojů tuto úlohu plnit, musí si i pro svou vlastní činnosti stanovit cíle, které podnikovou konkurenceschopnost podporují. Vytyčování konkrétních cílů v oblasti řízení lidských zdrojů, sledování a rozbor odchylek mezi cíli a skutečností, analýzy efektivity personálních opatření a řízení kvality personálního managementu je označováno jako personální controlling. Cílem personálního controllingu je hodnotit výsledky řízení lidských zdrojů, přispívat k jeho vyšší účinnosti i nižším nákladům. K jeho hlavním úkolům patří konkretizovat krátkodobé a dlouhodobé cíle podniku v oblasti řízení lidských zdrojů, sledovat a vyhodnocovat jejich plnění a zaměřovat personální procesy a činnosti na potřeby jejich „zákazníků“.

Stanovení cílů a kontrola jejich plnění je základem každé řídící činnosti, v oblasti řízení lidských zdrojů má však o to větší význam, že personální sféra byla – a mnohde dosud je -  tradičně zaměřena spíše na činnosti než na cíle. Cíle personálního řízení hodnocené personálním controllingem by proto měly být formulovány v podobě konkrétních, nejlépe kvantifikovatelných ukazatelů umožňujících jednoznačně ověřit, nakolik bylo cílů dosaženo. Vzhledem k oblasti, kterou se zabývá, však nelze personální controlling omezit jen na finanční ukazatele.

 

Obsah předmětu

K nástrojům kvantitativního personálního controllingu patří jednak personální ukazatele, souhrnné, zpravidla poměrové veličiny umožňující nejen rychlou orientaci o směru firemního vývoje, ale i srovnání s jinými podniky, tj. personální benchmarking, jednak jejich cíle. Personální ukazatele je vhodné uspořádat do skupin, zahrnujících jednak souhrnné  ukazatele efektivity lidských zdrojů a jejich indexy, jednak  dílčí ukazatele hodnotící jednotlivé personální oblasti a procesy. K prvé skupině ukazatelů patří zpravidla ukazatele výnosů, resp. zisku organizace v přepočtu na jednoho zaměstnance či jednotku personálních nákladů (tzv. přidané hodnoty pracovní síly), pracovních nákladů (personálních nákladů na jednotku produkce), podílu personálních nákladů na celkových nákladech firmy apod.

Efektivní personální controlling se zaměřuje na omezený počet vhodných personálních ukazatelů odpovídajících cílům podniku a klíčovým faktorům jeho konkurenceschopnosti. Z praktického hlediska je žádoucí zobrazit základní personální ukazatele ve formě jednoduchého „řídícího panelu“ označovaného též jako HR Scorecard. Ten by měl tvořit jednu ze součástí manažerského informačního systému. Řídící panel personálního controllingu by měl být konstruován tak, aby personální ukazatele prezentoval společně se stanovenými cíli.

Vhodně zvolené personální ukazatele umožňují porovnávání nákladů a efektivity personálních funkcí s porovnatelnými podniky. K nejčastěji používaným personálním benchmarkům patří ukazatele personálních nákladů na jednoho zaměstnance, rozsahu zaměstnaneckých výhod, míry fluktuace, intenzity a nákladů vzdělávacích procesů, rozsahu finančních a personálních kapacit vynakládaných na jednotlivé personální funkce apod.

Nástrojem kvalitativního personálního controllingu jsou personální indexy a kvalitativní personální standardy. Personální indexy slouží k hodnocení měkkých personálních skutečností, které mohou hrát pro výkon firmy důležitou roli. K jejich zjišťování slouží především dotazování zaměstnanců (výkonných i vedoucích), jejichž názory jsou zachycovány pomocí posuzovacích stupnic. Po obsahové stránce stojí v jejich popředí zpravidla spokojenost a motivace pracovníků, jejich informovanost o vývoji firmy, míra identifikace s podnikem, ochota ke změnám, ale i kvalita řízení lidských zdrojů (servis, odborné kompetence, ochota vyjít vstříc potřebám „zákazníků“ apod.).

 

Cíl předmětu

Cílem tohoto předmětu je seznámit se s cíli a nástroji personálního controllingu jako metody plánování, řízení, kontroly a analýzy personálních nákladů a dalších personálních ukazatelů. Základní rozdělení personálního controllingu odlišuje nástroje zaměřující se na kvantitativní aspekty personálního řízení, především personální náklady a veličiny, které je bezprostředně ovlivňují, a nástroje hodnotící kvalitativní aspekty personálních procesů. Potřeba kvalitativního personálního controllingu souvisí s tím, že ne všechny významné oblasti personálního řízení lze, pokud jde o jejich výsledky, jednoznačně kvantifikovat.

 

Další dělení metod personálního controllingu rozlišuje pravidelný, operativní controling od controllingových analýz sloužících k hodnocení dlouhodobějších personálních záměrů a opatření, a to jak před jejich provedením, tak následně, po jejich zavedení.

Kvantitativně zaměřený personální controlling používá postupů v mnohém obdobným jiným controllingovým oblastem – ukazatelů a jejich cílových hodnot (kvantitativních standardů) a analýzy jejich vzájemných odchylek. Kvalitativní personální controlling se zabývá rozborem „měkkých“ aspektů pracovní síly (schopnostmi, motivací, postoji apod.), a používá proto i veličin založených na specifických postupech získávání dat, především průzkumech a dotazování pracovníků. Specifickou součást kvalitativního personálního controllingu tvoří postupy zaměřující se na hodnocení metod řízení lidských zdrojů opírající se o kvalitativní kritéria zjišťovaná pravidla pomocí posuzovacích stupnic. Controllingové analýzy slouží především k hodnocení personálních opatření, a to jak z hlediska jejich očekávaných (nebo očekávatelných) přínosů, tak i jejich přímých i nepřímých nákladů. Podobně jako v jiných oblastech podnikového řízení je totiž i zde třeba často posuzovat rentabilitu alternativních personálních opatření a opírat se při tom alespoň o rámcový rozbor jejich očekávaných dopadů na náklady a výnosy podniku (cost-benefit analýzu).

 

Struktura předmětu

Hlavní tematické okruhy přemětu zahrnují

Cíle personálního controllingu

Nástroje personálního controllingu

Organizace personálního controllingu

Personální ukazatele a jejich druhy

Personální informační systém

Řízení personálních nákladů

Analýza personálních nákladů

Možnosti snižování personálních nákladů

Ukazatele mzdových nákladů a jejich struktury

Řízení mzdových nákladů firmy

Sledování struktury pracovní síly podniku

Ukazatele efektivity pracovní síly

Výkonové ukazatele a jejich druhy

Ukazatele odměňování

Ukazatele fluktuace

Ukazatele náboru zaměstnanců a jeho efektivity

Dotazování zaměstnanců, jeho cíle a metody

Personální analýzy

Hodnocení efektivity personálních výdajů a opatření

HR Scorecard

 

Literatura

URBAN, J.: Plánování potřeby lidských zdrojů organizace, Práce a mzda, 2019/9

URBAN, J.:  Audit personálních a manažerských rizik organizace, 2018/11

URBAN, J.: Jak volit ukazatele personálního controllingu, Práce a mzda, 2016/4

URBAN, J.: Řízení projektů a projektových týmů, Práce a mzda, 2018/4

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy, Grada Publishing, Praha, 2008  ISBN 80-247-1407-8

URBAN, J., STÝBLO, J.: VYSOKAJOVÁ, M.: Meritum Personalistika, Wolters Kluwer, Praha 2010, ISBN 978-80-7357-429-1

URBAN, J.: Výkladový slovník řízení lidských zdrojů, ASPI, Praha, 2004, ISBN 80-7357-019-X

Ceny studijních programů uvedené na webu jsou bez DPH.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.