Je sjednání pracovní náplně povinné?

O tom, že je pro zaměstnavatele i zaměstnance vhodné určit nebo sjednat v pracovní smlouvě pracovní náplň, svědčí soudní případ.

Řidič autobusu městské dopravy při sněhové kalamitě před ranním vyjížděním kontroloval technický stav vozidla a zjistil ojeté pneumatiky.  Odmítl vyjet na pravidelnou linku a závadu nahlásil dispečerovi. Ten řidiče přemlouval s tím, že si nemůže dovolit vynechat jediný spoj. Řidič přesto tímto vozidlem nevyjel a odůvodnil to povinností dodržet příslušný vzorek pneumatik podle zákona o pozemních komunikacích. Dispečer    se „pomstil“ tak, že řidič nebyly vyplaceny prémie a odměny za šest měsíců., Nešlo o malou částku.

Řidič podal návrh k soudu, v němž uplatňoval nárok na neoprávněně neposkytnuté prémie a odměny. Soud jako otázku předběžnou řešil, co bylo v pracovní náplni obou zaměstnanců. Bylo zjištěno, že řidič svou zákonnou povinnost splnil, před jízdou zkontroloval technický stav vozidla a závadu ohlásil dispečerovi. Povinností dispečera pak bylo zajistit odstranění závady. Soud rozhodl ve prospěch řidiče a přiznal mu nárok na neposkytnuté odměny a prémie. Odůvodnil to obsahem druhu a náplně práce obou zaměstnanců. V pracovní náplni řidiče bylo „jen“ nahlášení závadného stavu a mezi povinnostmi dispečera bylo zajištění nápravy, tedy odstranění technické závady.

 

Nesplnění pracovní povinnosti

Tento praktický případ je možné zobecnit. Potvrzuje, že je velmi důležité vedle druhu práce sjednávat v pracovní smlouvě i pracovní náplň. Z jejího obsahu je pak zřejmé, jaké pracovní povinnosti musí zaměstnanec plnit. Platí významná zásada, že za porušení pracovních povinností (pracovní kázně) nemůže být považováno nesplnění povinnosti, která nepatří do pracovní náplně zaměstnance. Problémy nastávají právě tehdy, jestliže je sjednán v pracovní smlouvě pouze druh práce bez bližší konkretizace pracovních úkolů a povinností, zejména bez pracovní náplně.

Podobný případ řešil soud, když učitelka odmítla příkaz ředitele školy, aby nalakovala bezpečnostní barvou zábradlí a okraje schodů ve škole.   Ředitel školy  to odůvodňoval tím, že učitelka má sjednané dva druhy práce: učitelka a bezpečnostní technik. Lakování schodiště prý patří do druhu práce bezpečnostního technika. Soud vyjádřil právní názor, že bez bližší specifikace druhu práce v podobě pracovní náplně, uvedená povinnost učitelky přímo z pracovní smlouvy nevyplývá a že manuální práce (lakování schodiště) by bylo v rozporu s dobrými mravy. Připustil však, že by učitelka měla zajistit nalakování  prostřednictvím příslušné firmy.  

                                     

 Určení pracovní náplně

Pracovní náplň je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže určuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.) Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

 Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci ( zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce ( funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

 

Změna druhu práce

Pracovní náplň je  závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce ( funkce.) Tak například u zaměstnavatele pracuje několik žen ve funkci samostatné účetní. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod. Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve finanční účtárně, zaměstnavatel jí může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. Zaměstnavatel tedy může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas, pokud není součástí pracovní smlouvy.

Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance,pokud nejde o případy uvedené v § 41 zákoníku práce (ZP).

 

Jednostranná změna pracovní náplně

Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce ( např. účetní) v pracovní smlouvě. Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohodnuta. Je-li druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tímto ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně.

V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje s rozsahem sjednaného druhu práce ( funkce) a v určité části tento rozsah překračuje. Např. účetní byly určeny další práce, které překračují sjednaný druh práce - účetní. Pak nejde o nic jiného, než o částečné převedení zaměstnance na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě. To však bez souhlasu zaměstnance není možné.

 

 Porušování pracovních povinností

Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jsou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu( § 41 ZP). V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovních povinností (pracovní  kázně).


Autor příspěvku

JUDr. Ladislav Jouza

Advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva.

Detail autora

Odebírejte novinky emailem

Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.

Ceny uvedené na webu jsou včetně DPH.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.