Může zaměstnavatel snížit mzdu?

V souvislosti s koronavirovou situací se v praxi firem objevuje snaha po snížení mzdy. Ve většině případů není postup zaměstnavatelů v souladu s pracovněprávními předpisy. Rozhodující je, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Zaručená mzda

Byla –li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a  jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací.  Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.,odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Nejnižší úroveň zaručené mzdy pro 1. skupinu prací je shodná s výší minimální mzdy (viz § 112 ZP). U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto: 1.skupina prací:87,30 Kč za hodinu, 14 600 Kč za měsíc,2.skupina prací:96,30 Kč a 16 100 Kč, 3.skupina prací : 106,40 Kč a 17 800 Kč, 4. skupina prací : 117,40 Kč a 19 600 Kč, 5.skupina prací : 129,70  Kč a 21 700 Kč, 6.skupina prací : 143,20 Kč a 24 000 Kč, 7. skupina prací : 158,10 Kč a 26 500 Kč a 8. skupina prací : 174,60 Kč a 29 200 Kč. .Obdobně s e zvyšují částky zaručené mzdy u zaměstnanců, kteří jsou zdravotně postiženými osobami.    

 

 

Jednostranné stanovení mzdy

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy  se změní  kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. Ke snížení mzdy, která byla  stanovena jednostranným opatřením, může dojít právě v současném období při restartu ekonomiky,kdy zaměstnavatelé se snaží snižovat náklady.  Podmínkou ovšem zůstává, že zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu.V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Mzdu nesmí snížit ani při tzv. částečné nezaměstnanosti (kurzerbait) , kdy nemůže zaměstnanci přidělovat práci po stanovenou týdenní pracovní dobu. Za zkrácenou pracovní dobu musí zaměstnanec dostat minimálně 60 % průměrného výdělku. Jestliže by zaměstnanec souhlasil  se zkrácením pracovní doby, je situace jiná. Mzdu by měl nižší za dobu, kdy nepracoval.

V souladu s předpisy není postup zaměstnavatele, kdy „donutí“ zaměstnance k souhlasu se zkrácením pracovní doby pod pohrůžkou výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. Tento souhlas by se mohl – z legislativního pohledu – kvalifikovat jako psychický nátlak, případně jako jednání v rozporu s dobrými mravy, a soud by mohl rozhodnout o jeho neplatnosti. Potom by nebylo platné ani snížení mzdy zaměstnance.  

 

Porušení pracovních povinností  

Pro porušení pracovních povinností (dříve před 1. lednem 2007 se jednalo o porušení pracovní kázně), nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30.5.2001, č.j. 16 Co 138/2001." Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v novém zákoníku práce :Ustanovení kolektivní ( pracovní ) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odst.2 zák. práce. Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části, stanoví ve smlouvě určité podmínky.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 145 a 146 zákoníku práce může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v těchto ustanoveních uvedeny. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

 

Řešení pro zaměstnavatele

spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku ( pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu ( za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky.Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil ( např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod)., jde o porušení pracovních povinností a měla by následovat sankce podle zákoníku práce a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek ( např. slabší produkci,nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena ( např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).




Autor příspěvku

JUDr. Ladislav Jouza

Advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva.

Detail autora

Odebírejte novinky emailem

Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.

Ceny studijních programů uvedené na webu jsou bez DPH.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.