Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Jedná se např. o ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ústní výpověď z pracovního poměru a další nezákonné formy jeho ukončení, kde ZP vyžaduje písemnou formu.
Takové jednání není, neexistuje. V těchto případech se nejedná o důsledek závady v projevu vůle. Jde o závadu přímo v právním jednání :zákonodárce rozhodl, že si takové jednání vůbec nepřeje.
Zrušení ve zkušební době
Ze své advokátní praxe mohu potvrdit, že typickým příkladem nesprávného postupu je ústní zrušení ve zkušební době. ZP vyžaduje písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2.ZP).
Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší než umožňuje ZP, např. na čtyři měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně, a to na dobu tří měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.
Zaměstnavatel nemůže však u soudu uplatňovat návrh na neplatnost tohoto jednání, neboť ze strany zaměstnance se jedná o jednání zdánlivé, k němuž se nepřihlíží Může však podat návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů nebo pracovní náhrady apod.)
Příklad: Zaměstnanec zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel však trvá na tom, aby v zaměstnání pokračoval, ale škoda mu v důsledku protiprávního jednání zaměstnance nevznikla. Jedině soud pak může rozhodnout o tom, že zaměstnanec musí plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.
Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 a § 66 odst.2 ZP).
Povinnost k přidělování práce
Soud by pak měl rozhodnout na návrh zaměstnance, že zaměstnavatel je mu nadále povinen přidělovat práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád-o. s. ř.) rovněž požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje (§ 76 odst. 1 písm. b) o. s. ř..
Zaměstnanec může podat návrh na poskytnutí části náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo.
Návrh na neplatnost je vyloučen
Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemohou uplatnit ustanovení § 69 a 72 ZP, která umožňují podávat návrh na neplatnost skončení pracovního poměru, v uvedeném případě výpovědí nebo zrušením ve zkušební době. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze tehdy, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru a tedy o jeho posouzení, zda je platné či neplatné. Např. zda v konkrétním případě existuje výpovědní důvod podle § 52 ZP.
Lhůta pro uplatnění
Podle § 72 ZP může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru.
V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 ZP, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, který by obdržel ústní výpověď z pracovního poměru, může podat návrh k soudu že zaměstnavatel je případně povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.
Vzhledem k tomu, že nelze uplatňovat návrh na určení, že pracovní poměr nadále trvá, je možné (zejména v otázkách náhrady škody) se dovolávat obecné promlčecí doby v délce 3 let ( § 629 zákona č. 89/2012 Sb.- dále jen o.z.) Pro pracovněprávní oblast je to velmi svízelné řešení, zejména pro dokazování. Mohlo by proto dojít k situaci, kdy by např. zaměstnavatel uplatňoval ještě v závěru tříleté promlčecí doby nárok na náhradu škody.
Skončení pracovního poměru ústní výpovědí
Stejný legislativní postup je na straně zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Nerespektuje požadavek písemné formy a přestane vykonávat práci a do zaměstnání již nepřijde (§ 50 odst.1.ZP). V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje
Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná,nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst.1. § 66 odst. 2 ZP).
Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 o.s.ř. neboť zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží.