Pružná pracovní doba –významný benefit pro zaměstnance

Při restartu ekonomiky po období pandemie se mezi požadavky, které se dříve mezi zaměstnanci neobjevovaly, patří volnější (flexibilní) úprava pracovní doby. Pracovněprávní výhody na tomto úseku jsou významnými benefity, které mohou zaměstnavatelé využívat v personální praxi. Patří mezi ně pružná pracovní doba. Jaké jsou právní podmínky pro její poskytování a jak by měl zaměstnavatel při tomto „zvýhodňování“ zaměstnanců postupovat? Zákonná pravidla jsou uvedena v § 85 zákoníku práce (dále ZP).

Začátek a konec pružné pracovní doby

 si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce např.mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak.
Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v ne­vý­robních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pra­covním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např.  u tzv. nepodnikatelských subjektů, tedy i ve veřejné správě.

U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod., by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrob­ních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.

 

 

Pružná pracovní doba se neuplatní

zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V ta­kových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.

 

Typy pružné pracovní doby

ZP umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je v souladu s vy­mezením referenčního období v čl. 16 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Pružná pracovní doba může být zavedena jako:

pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,
pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,
pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a ko­nec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerov­no­měrné rozvržení pracovní doby, pokud v růz­ných týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby.

K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtý­denního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o na­­pracování neodpracované části pracovní doby.

 

 

Zavedení pružné pracovní doby

Na zavedení pružné pracovní doby není právní nárok. O tom rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Může ji uplatnit jen u některých zaměstnanců, případně části pracoviště. V tomto případě musí však  dodržovat zásadu rovného zacházení. Není možné bez řádného odůvodnění ji zavést na určitém pracovišti nebo jen pro některé zaměstnance, pokud by to nebylo odůvodněno povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou z rovnosti zaměstnanců  musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

 

Základní a volitelná pracovní doba

ZP počítá s tzv. povinnou přítomností všech zaměstnanců na pracovišti ( základní pracovní doba). Její začátek a konec určí zaměstnavatel. Tento časový úsek je vložen do dvou úseků tzv. volitelné  pracovní doby. Volitelnou pracovní dobu předcházející základní pracovní době stanoví rovněž zaměstnavatel. Tento časový úsek není zákonem stanoven.

 Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak.

Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají  nejméně 3 hodiny denně ( zbývající část z povinných pěti hodin do osmi hodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit.

U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod. by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení  nevylučuje.




Autor příspěvku

JUDr. Ladislav Jouza

Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.

Detail autora

Odebírejte novinky emailem

Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.

Ceny studijních programů uvedené na webu jsou bez DPH.