Kdy a jaké odměny v zaměstnání

Odměny patří po bok benefitů, jako jsou delší dovolená, flexibilní pracovní doba, práce na dálku či sdílená pracovní místa. Jaké jsou možnosti zaměstnavatelů v oblasti odměňování?

Kritéria pro poskytování odměn

Odměny jsou nenárokovou složkou mzdy nebo platu a zákoník práce jejich poskytování výslovně umožňuje (§ 4a ZP). Nejsou však pevně vázány na zákonná kritéria — zaměstnavatel má značnou volnost ve stanovení podmínek pro jejich přiznání.

Podle § 224 odst. 2 ZP lze odměnu poskytnout zejména:

• při životním nebo pracovním jubileu,
• při prvním skončení pracovního poměru,
• po přiznání invalidního důchodu (III. stupně),
• nebo při vzniku nároku na starobní důchod.

Nejde však o vyčerpávající výčet. Zaměstnavatel může odměny poskytovat i za jiné účely – například po dohodě s odborovou organizací nebo na základě vnitřního předpisu (§ 305 ZP). Dále je možné přiznat odměnu například za:

• pomoc při likvidaci živelních událostí,
• přispění k ochraně zdraví nebo majetku,
• nebo splnění mimořádného pracovního úkolu.

Mimořádné pracovní úkoly a odměny

Zákoník práce v § 134 umožňuje zaměstnavateli odměnit zaměstnance za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného úkolu. Neexistují přitom žádná zákonná omezení výše těchto odměn. Zaměstnavatel je pouze povinen nejprve pokrýt nárokové složky mzdy, což je běžné zejména ve veřejném sektoru.

Mimořádný úkol může zahrnovat:

• rozsah úkolu nad rámec běžných pracovních povinností,
• zvlášť rychlé či efektivní plnění zadaného úkolu,
• flexibilní přístup k řešení mimořádné situace.

Naopak není přípustné poskytovat odměny za běžně vykonávané činnosti nebo z důvodů, které s výkonem práce přímo nesouvisejí.

Cílové odměny jako nástroj motivace

Podle § 134a ZP může zaměstnavatel stanovit tzv. cílové odměny. Ty slouží jako motivační nástroj, obzvláště pro vysoce kvalifikované odborníky. Cílová odměna může být poskytnuta za splnění předem definovaného mimořádně náročného úkolu, který je z hlediska činnosti zaměstnavatele významný.

Podmínky cílové odměny:

• zaměstnavatel stanoví měřitelná a hodnotitelná kritéria před zahájením úkolu,
• výše odměny je určena v závislosti na míře splnění těchto kritérií,
• nárok na odměnu vzniká pouze tehdy, pokud pracovní poměr zaměstnance trvá až do splnění úkolu.

Je odměna za „nebyli nemocní“ legální?

V praxi se objevují případy, kdy zaměstnavatel zvažuje poskytnutí odměny pouze těm zaměstnancům, kteří nebyli v pracovní neschopnosti. Je takový přístup v souladu se zákonem?

Zákoník práce zakazuje jakoukoli diskriminaci zaměstnanců, včetně té na základě zdravotního stavu. Odměňování musí být vždy vázáno na práci samotnou – tedy např. na kvalifikaci, výkon, složitost či zodpovědnost.

Zvýhodnění zaměstnanců pouze na základě jejich přítomnosti v práci, bez ohledu na pracovní výsledky, může být považováno za diskriminační. Pokud ale zaměstnavatel odmění zaměstnance za jejich konkrétní pracovní přínos (např. míru účasti na splnění kvalitativních ukazatelů, plnění termínů atd.), i když byli po celý čas přítomní, nejde o diskriminaci, ale o legitimní rozlišení na základě vykonané práce.

Zaměstnavatel by měl mít jasně stanovená pravidla, podle nichž odměny přiznává. A to jak pro nárokové, tak i pro nenárokové složky mzdy.

Rovnost při poskytování odměn

Při odměňování je klíčové dodržovat zásadu rovnosti. Zaměstnavatel nesmí odmítnout přiznat odměnu zaměstnanci, který dosahuje stejných nebo srovnatelných výsledků jako jiní zaměstnanci, kterým odměna přiznána byla.

Tuto zásadu potvrdil i Nejvyšší soud ČR (sp. zn. 21 Cdo 2863/2015 ze dne 26. 5. 2016), když rozhodl, že nerovné zacházení spočívá i v tom, že zaměstnavatel vyplatil pobídkovou složku mzdy některým zaměstnancům, přestože nesplnili podmínky, které u jiných zaměstnanců použil jako důvod pro její neposkytnutí.

Aby bylo možné odlišnosti v odměňování obhájit, musí vycházet z objektivních kritérií, jako jsou:

• složitost práce,
• míra odpovědnosti,
• náročnost výkonu,
• nebo konkrétní pracovní výsledky.

Závěr

Odměny jsou důležitým nástrojem motivace zaměstnanců a formou péče, kterou může zaměstnavatel poskytovat nad rámec zákonných povinností. Při jejich přiznávání je však nezbytné zachovat transparentnost, rovné zacházení a zohlednit skutečný pracovní přínos jednotlivých zaměstnanců. Správně nastavený systém odměňování může výrazně přispět nejen k vyšší výkonnosti, ale i ke stabilizaci a loajalitě pracovníků.