Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Předmět digitalizace u zaměstnavatele
Přechod z „papírové“ formy pracovněprávních písemností na digitální (elektronickou) úroveň se týká zejména personální a mzdově-účetní oblasti. Jedná se například o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, potvrzení o zaměstnání, evidenci docházky, mzdové listy a výkaznictví, evidenci odvodů či dokumenty týkající se skončení pracovního poměru apod.
V praxi to znamená nutnost rozšířit znalosti a kvalifikaci příslušných zaměstnanců, jako jsou personalisté, mzdové účetní a další. Většina zaměstnavatelů již dnes na digitalizační platformy úspěšně přechází a přijímá s tím související organizační, technická i jiná opatření.
Zaškolení v oblasti digitalizace
Zaměstnavatel se při zajišťování kvalifikace zaměstnanců nemusí omezovat pouze na rekvalifikaci, ale může postupovat podle § 228 odst. 2 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo k novým druhům a způsobům práce, pokud je to třeba například při změnách v organizaci práce či jiných opatřeních.
Potřeba zaškolení nebo zaučení může vzniknout i v průběhu pracovního poměru, například právě v souvislosti s digitalizací agendy. Takové zaškolení má charakter získání předpokladů pro výkon dosavadní práce.
Nastoupí-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, v němž musí ovládat digitalizační agendu, je povinností zaměstnavatele na vlastní náklady tuto kvalifikaci zajistit. Jeho odpovědností je, že přijal zaměstnance bez potřebné kvalifikace. Záleží na něm, jaký způsob a druh vzdělávání zvolí.
Zaměstnanec je naopak povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí také její udržování a obnovování.
Digitalizace již probíhá
V některých oblastech pracovněprávních vztahů již digitalizace probíhá. Příkladem může být zavádění kamerových systémů na pracovištích.
Zaměstnavatel může kamery použít, pokud tím nedojde k zásahu do ochrany soukromí zaměstnanců a pokud účelu, který tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kontrola docházky, dodržování technologických postupů apod.), nelze dosáhnout jinak.
Význam mají zejména kamery zřízené v areálu pracoviště a umístěné u vstupů. Pomáhají prokazovat například, zda k pracovnímu úrazu došlo před vstupem na pracoviště, nebo již v jeho prostorách. Stejně tak mohou doložit, zda zaměstnanec kouřil na zakázaném místě nebo zda dodržuje přestávky.
Od 1. ledna 2024 platí novela nařízení vlády o ochraně zdraví při práci, která upravuje poskytování bezpečnostních přestávek při zrakové zátěži (např. práce s počítačem) nebo při monotonním tempu práce. Zavedení kamerového systému může zaměstnavateli pomoci při kontrole dodržování těchto bezpečnostních přestávek.
Nové zákony k digitalizaci
Některé právní předpisy upravující prvky digitalizace v pracovním právu jsou účinné již v letošním roce. Například podle zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. si lidé, kteří přijdou o práci, mohou vyřídit podporu v nezaměstnanosti i elektronicky. Úřady práce tak digitálně obsluhují klienty, aby uchazeči o zaměstnání nemuseli osobně docházet na úřad, ale mohli úkony provádět online prostřednictvím digitálních služeb.
K zásadním změnám v právní úpravě digitalizace v pracovněprávní oblasti dojde od 1. ledna 2026. Účinnosti nabudou dva významné zákony – zákon č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele, a zákon č. 360/2025 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s jeho přijetím.
Cílem těchto legislativních úprav je zefektivnění komunikace se státní správou – tak, aby byla jednodušší, rychlejší a přehlednější. K tomu má přispět digitální forma komunikace. Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele představuje zásadní krok směrem k modernizaci a zjednodušení administrativních povinností zaměstnavatelů vůči státu. Místo dosavadních 25 různých formulářů budou zaměstnavatelé podávat Ministerstvu práce a sociálních věcí jediné měsíční elektronické hlášení.
Digitalizace a povinnosti zaměstnavatele
Novelou zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. se od 1. ledna 2026 zpřesňují důsledky nesplnění povinností zaměstnavatele. Ten bude povinen:
- elektronicky informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o nástupu zaměstnance do zaměstnání nebo k výkonu práce nejpozději před okamžikem nástupu,
- zaevidovat zaměstnance do evidence zaměstnanců podle zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele.
Zpřísňuje se také právní úprava týkající se uchazečů o zaměstnání, kterým bylo vydáno rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, a mění se podrobnosti ohledně informačních povinností zaměstnavatelů při zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí.