Zaměstnavatel hledá inzerátem nové zaměstnance

Co smí zaměstnavatel vyžadovat?

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání (§ 30 odst. 2 zák. práce). V souladu s nařízením EU označeným jako GDPR, o ochraně osobních údajů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému vyžadování a shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci, a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestů zaměstnance.

Příklad:

Bude-li u uchazečky o zaměstnání zaměstnavatel vyžadovat častější výjezdy na pracovní cesty, je jeho oprávněným požadavkem zjišťování dětí, o které se musí žena pečovat. Jedná se o údaj, který bezprostředně souvisí s výkonem práce.

U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

Jaké inzeráty a nabídky zaměstnání?

Většina zaměstnavatelů při hledání nových zaměstnanců nemusí provádět výběrové řízení, ale využívá inzerátů a nabídek. V nich se objevují uvedené požadavky na zaměstnance. Jejich zjišťování – zejména v osobních pohovorech s uchazeči o práci – zák. práce připouští, pokud souvisejí s budoucím uzavřením pracovní smlouvy. Proto nejsou právně odůvodněné požadavky zaměstnavatelů na zaměstnance, které se týkají např. jeho zručnosti, povahových vlastností, vzhledu apod.

Příklad:

Zaměstnavatel si chtěl ověřit zručnost řemeslníka, který se ucházel o práci. Při osobním pohovoru ho požádal o provedení pracovního úkonu s nástrojem. Uchazeč si přitom uřízl dva prsty a zaměstnavatel odmítl poskytnout náhradu škody, neboť se prý nejednalo o pracovní úraz. Soud toto jednání posoudil jako faktický pracovní poměr a uznal nárok zaměstnance.

Informace od zaměstnance

Zaměstnavatel může od zaměstnance vyžadovat informace a požadavky, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána. Tento požadavek musí být přiměřený. To platí nejen při osobním pohovoru zaměstnavatele se zaměstnancem, ale i ve výběrovém řízení nebo v průběhu pracovního poměru.

Příklad:

Milý vzhled může zaměstnavatel např. vyžadovat od budoucí zaměstnankyně, která bude vykonávat práce modelky.

Na informace od zaměstnance, které se týkají jeho původu, sexuální orientace, členství v politických stranách nebo hnutích, v odborové organizaci, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, se nesmí ptát vůbec.

Informace týkající se rodinných a majetkových poměrů a trestněprávní bezúhonnosti může zaměstnavatel vyžadovat pouze tehdy, pokud mu to ukládá právní předpis nebo existuje přiměřený a ospravedlnitelný důvod vztahující se k povaze práce.

Příklad:

Jedná se např. o práce zakázané těhotným ženám, nemožnost zabezpečit neprodleně náhradníka v případě náhlé nepřítomnosti zaměstnance.