Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Písemná dohoda
Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání, nebo může být součástí pracovní smlouvy či dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Důležitý je údaj o rozvržení pracovní doby, tedy zda si rozvrh provádí zaměstnanec sám, nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 zákoníku práce (dále jen „ZP“).
Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
Rozvrh pracovní doby
Nové ustanovení § 317 ZP umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhoval pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se v takovém případě nebudou uplatňovat některá ustanovení ZP týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.
V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení ZP o oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, ani úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.
Vyšší úhrada pro zaměstnance
Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a které souvisejí např. se spotřebou energie, vzniká zaměstnavateli tehdy, jestliže se na tom se zaměstnancem dohodne. Jedná se např. o náklady na plyn, elektřinu, pevná paliva, dodávku tepla (dálkové vytápění), centralizované poskytování teplé vody, dodávku vody z vodovodů a vodáren, odvádění odpadních vod, odvoz a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu.
Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou. Pomocí koeficientů se vypočítá paušální částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na jednu hodinu, která platí pro kalendářní rok. K úpravě paušálu by došlo, pokud by se výchozí hodnoty zvýšily nebo snížily nejméně o 20 %. Výsledný hodinový paušál činí podle vyhlášky MPSV č. 572/2025 Sb. od 1. ledna 2026 částku 4,70 Kč (dříve 4,50 Kč).
Paušální částka se nezdaňuje. Pokud by zaměstnavatel tuto částku zahrnul do mzdy, jednalo by se o nevýhodu pro zaměstnance, protože by tato částka spolu se mzdou podléhala zdanění.
Náhrada za opotřebení nářadí a zařízení
Při práci na dálku se často zapomíná, že zaměstnanec může uplatňovat i náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných k výkonu práce.
V právní úpravě práce na dálku není tato náhrada výslovně uvedena, a proto u zaměstnavatelů mnohdy vyvolává pochybnosti. Podle ustanovení § 190 ZP je však poskytování této náhrady zahrnuto do části ZP upravující cestovní náhrady, tedy do sedmé části ZP, a lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která přenáší obecnou zásadu, podle níž má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, i na případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec používá k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.
Podmínkou však je, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky poskytování náhrady sjedná, nebo je stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Za těchto okolností je zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že se v praxi jedná o méně frekventované a specifické případy, není stanovena obecná úprava formou prováděcího právního předpisu a konkrétní podmínky musí vždy sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.
Vyšší náhrady ve vnitřním předpise
Zaměstnavatel může podle § 190a odst. 5 ZP stanovit zaměstnancům při práci na dálku vyšší paušální částku, než je 4,70 Kč za hodinu. To se však netýká zaměstnanců pracujících v nepodnikatelské sféře. Současně může vnitřní předpis stanovit i úhradu za opotřebení vlastního nářadí nebo pracovních prostředků zaměstnance pracujícího na dálku.
Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat podle § 305 ZP a stanovit jeho účinnost nejen pro zaměstnance pracující na základě pracovní smlouvy, ale i pro „dohodáře“, kteří vykonávají práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.
Zaměstnanci mohou práva uvedená ve vnitřním předpise v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) uplatňovat u soudu, obdobně jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.
Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy a nesmí být vydán se zpětnou účinností. Práva v něm musí být stanovena před začátkem výkonu práce. Vydává se nejméně na dobu jednoho roku, přičemž práva týkající se odměňování mohou být stanovena i na dobu kratší. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním vnitřního předpisu, jeho změnou nebo zrušením nejpozději do 15 dnů.