Musí zaměstnavatel vydat pracovní řád?

Kdo musí vydat pracovní řád

Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedeni v § 303 ZP, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků (dále ÚSC), které jsou zařazeny do obecního úřadu, městského úřadu apod. Vydání pracovního řádu je u těchto zaměstnavatelů povinné. Pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí stanovilo toto ministerstvo pracovní řád vyhláškou č. 263/2007 Sb.

Jiné subjekty, i když byly jako zaměstnavatelé zřízeny ÚSC, a jedná se např. o příspěvkové organizace, nejsou povinny pracovní řády vydávat.

V zájmu právní jistoty se však jejich vydávání i u zaměstnavatelů, kde to není povinné, doporučuje.

Pracovní řád představuje významný pracovněprávní akt zaměstnavatele, který blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Důležité je, že pracovní řád nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Jedná se o povinnosti, které jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech. Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.

Ústní příkazy a pracovní řád

V praxi jsou pochybnosti, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, který neplní ústní pokyny a příkazy vedoucích, i když tato povinnost je většinou stanovena „jen“ v pracovních řádech. Přitom v ZP se uvádí, že je to možné jen při neplnění povinností, které vyplývají z právních předpisů, ale ústní příkaz není právním předpisem.

ZP nahradil pojem „pracovní kázeň“ v souvislosti se skončením pracovního poměru pojmem „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ (viz např. § 52 písm. g) a § 55 odstavec 1 písm. b) ZP).

Pojem „pracovní kázeň“ nebyl dříve přesně definován, současná úprava je přesnější. Povinnost, kterou zaměstnanec porušil, musí být uvedena v právních předpisech a musí se vztahovat k zaměstnancem vykonávané práci. Mezi tyto právní předpisy řadíme zejména ZP, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nařízení vlády, kterými se provádějí některá ustanovení ZP, pracovní řády, dvoustranná právní jednání, jako jsou pracovní nebo manažerské smlouvy apod.

Porušení povinnosti

Ústní příkaz nebo pokyn vedoucího zaměstnance může při jeho nesplnění zaměstnancem být považován za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Vzhledem k tomu, že ZP v § 301 až § 304 uvádí povinnosti zaměstnanců, jedná se v případě jejich nesplnění o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených (byť by byly např. vydány ústně) vydané v souladu s právními předpisy, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Vedoucí zaměstnanci mají své povinnosti rozšířené. Musí např. co nejlépe organizovat práci, hodnotit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele apod.

V praxi nemůže nastat situace, že povinnost, kterou zaměstnanec poruší, by nebyla stanovena v konkrétním právním předpise vztahujícím se k výkonu práce zaměstnance. Veškerá porušení těchto povinností zaměstnanci mohou být postihována, např. skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením.

Zaměstnavatel však musí řešit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vždy případ od případu a přihlédnout k individuálním zvláštnostem. Nelze proto obecně říci, že určité porušení těchto povinností je vždy méně závažným porušením nebo porušením zvlášť hrubým způsobem, který zaměstnavatele opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru. Je nutno posuzovat řadu okolností, jako je osoba zaměstnance, důsledky porušení povinnosti (např. vznik škody), míra, intenzita a způsob porušení povinnosti apod.

Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

Při tvorbě pracovního řádu

Při tvorbě pracovního řádu nesmí zaměstnavatel zapomínat, že v něm může pouze rozvádět ustanovení ZP, případně zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Musí se jednat o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Tuto opomíjenou zásadu můžeme vysvětlit na praktickém příkladu ze soudní praxe.

Zaměstnavatel uvedl v pracovním řádu povinnost zaměstnanců, aby chodili do zaměstnání řádně oblečeni. Někteří zaměstnanci tuto povinnost nerespektovali a zaměstnavatel jim dal výpověď z pracovního poměru pro nesplňování předpokladů k práci, které byly uvedeny v pracovním řádu. Nejvyšší soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi. Rozhodnutí odůvodnil tím, že pracovní řád podle § 306 ZP může pouze rozvádět ustanovení ZP nebo zvláštních právních předpisů.

Přitom ZP neuvádí povinnost zaměstnanců, aby do zaměstnání chodili řádně oblečeni. O předpoklad se tedy nemohlo jednat. Pokud by byl zaměstnavatelem stanoven požadavek (třeba i ústně) na řádné ošacení, byla by výpověď platná.

Je bezvýznamné, jestli zaměstnavatel v pracovním řádu pouze „opisuje“ ustanovení ze ZP. Měl by je rozvádět a přitom přihlížet k podmínkám pracoviště.

Příklad:

Zaměstnavatel by měl např. uvést, kde začíná pracovní doba – zda na vrátnici u píchacích hodin, nebo na konkrétním pracovišti, třeba na dílně. Toto vymezení je důležité pro posouzení, zda při přechodu na pracoviště došlo k úrazu a zda je nutné tento úraz posoudit jako pracovní. Stane-li se úraz při cestě na pracoviště, nejedná se o pracovní úraz.