Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Faktický pracovní poměr
Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Jedná se např. o neplatnou pracovní smlouvu (chybějící podstatné náležitosti).
Faktický pracovní poměr může vzniknout jedině v případě, jestliže nedošlo k uzavření pracovní smlouvy. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.
Z tohoto důvodu jej lze ukončit bezformálně a jeho vypořádání se řídí občanským zákoníkem (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).
Příklady:
- Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práci, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva. Zaměstnavatel si chtěl ověřit pracovní zdatnost a řemeslnou zručnost zaměstnance a při předběžném jednání mu přikázal provést pracovní úkon. Zaměstnanec si při tomto pracovním jednání vážně poškodil prsty na ruce. Jde o faktický pracovní poměr.
- Zaměstnavatel sjednal s občanem jen krátkodobou (několikadenní) pracovní výpomoc. Nebylo úmyslem ani jedné ze smluvních stran – zaměstnance i zaměstnavatele – sjednat pracovní smlouvu. Zaměstnanec si při výkonu práce způsobil úraz. Zaměstnavatel odmítl poskytnout náhradu škody s odůvodněním, že nebyl sjednán pracovní poměr. Vznikl však faktický pracovní poměr.
- V případě faktického pracovního vztahu náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, a tento vztah lze ukončit bezformálně. Nemohou se uplatnit např. zákonné formy skončení pracovního poměru ani nárok na dovolenou apod. Práva se posuzují podle občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., neboť se nejedná o pracovněprávní vztah.
Konkludentní jednání
Je nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentně (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).
Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o nelegální práci a zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.
Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky vyplývající z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně. Tím porušil zákonnou povinnost a může mu být uložena pokuta od inspektorátu práce. Úrazy, které se při tomto pracovním vztahu přihodí, se posuzují jako pracovní se všemi právními náležitostmi podle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“).
Dohody o práci
Zaměstnanec se může do pracovněprávního vztahu zapojit podle dohody o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP). Jde o flexibilní formy zaměstnávání, jejichž význam se podstatně rozšířil v důsledku novel ZP č. 263/2024 Sb. a č. 120/2025 Sb. Podle DPČ je možné vykonávat práci v průměru maximálně do poloviny stanovené týdenní pracovní doby (většinou do 20 hodin) a u DPP nesmí rozsah práce překročit 300 hodin v kalendářním roce.
Úrazy, které se v těchto formách pracovní činnosti přihodí, se posuzují jako pracovní. Zaměstnavatel odpovídá za škodu v důsledku pracovního úrazu nejen zaměstnanci v pracovním poměru, ale i „dohodáři“. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a plnou výší náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody. Měl-li zaměstnanec pracující na DPČ měsíční odměnu 15 000 Kč a nemocenské dávky ve výši 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč.
Podmínkou je však účast na nemocenském a sociálním pojištění. U DPČ musí být odměna vyšší než 4 500 Kč. U DPP je tato hranice přísnější – od 1. ledna 2026 vzniká účast při měsíční odměně vyšší než 12 000 Kč.
U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu činný ve více pracovněprávních vztazích, se při stanovení náhrady vychází z průměrných výdělků ve všech těchto vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat. Náhrada přísluší jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době náleží náhrada jen tehdy, pokud lze předpokládat, že by zaměstnanec byl i nadále zaměstnán.
Např. měl-li zaměstnanec DPČ na dobu určitou do 31. října a v srpnu utrpěl pracovní úraz, náleží mu náhrada jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že by byl zaměstnán i nadále, přísluší mu náhrada i po tomto datu.
Pracovní poměr na dobu určitou
Náhrada za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu v pracovním poměru na dobu určitou se poskytuje jen do doby, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 271p ZP). Po této době přísluší náhrada pouze tehdy, pokud by postižený zaměstnanec byl i nadále zaměstnán.
Zjištění, jak dlouho by zaměstnanec pracoval, je otázkou skutkovou. Přihlíží se např. k tomu, zda šlo o příležitostnou práci, zda byl pracovní poměr hlavním zdrojem příjmů nebo zda by zaměstnanec pokračoval i po jeho skončení.
Obdobně se postupuje i v případě pracovního úrazu starobního nebo invalidního důchodce. Rozhodující je zejména druh práce, obsah pracovní náplně, její složitost a namáhavost apod.