Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Co je nucená práce
Nucenou práci definuje Mezinárodní organizace práce. Je to každá práce nebo služba, která se na kterékoliv osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoliv trestu a ke které se osoba nenabídla dobrovolně.
Nucenou práci rovněž charakterizuje Listina základních práv a svobod v čl. 9. Nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. To se nevztahuje na:
- práce ukládané podle zákona osobám, např. jednání uložená zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých,
- práce nebo služby vyžadované v případě stavu nouze nebo obecného ohrožení, např. v případě živelní pohromy, ohrožení požárem, povodní, zemětřesením, prudké epidemie apod.
Důvody pro jinou práci
V poslední době se pojmem „nucená práce“ zabývaly soudy. Řešily situace, kdy zaměstnanci byli převedeni na jinou práci bez uvedení důvodu, neboť ztratili předpoklady pro sjednanou práci. V těchto případech je možné převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Protože zaměstnavatel dodržel zákonnou podmínku a převedení netrvalo déle než 30 pracovních dnů, nejednalo se o nucenou práci.
Převedení bez souhlasu zaměstnance
V personální praxi nastávají situace, kdy zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci. Zákonné důvody jsou uvedeny v § 41 ZP. Mezi nejčastější patří zdravotní důvody na straně zaměstnance, jestliže je to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. Dále je tomu např. v případech, kdy těhotná nebo kojící zaměstnankyně vykonává práci, která ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, nemůže-li zaměstnanec vykonávat práci v noci, dosáhl-li zaměstnanec na pracovišti nejvyšší přípustné expozice stanovené pro ochranu jeho zdraví atd. (podrobněji v § 41 ZP).
Možnost převedení na jinou práci
V případech uvedených v § 41 odst. 2 ZP může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na něm a rozhodnutí je na jeho straně. Je tomu např. tehdy, jestliže dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro ztrátu předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Je tomu např. tehdy, jestliže zaměstnanec nedosahuje dobrých pracovních výsledků nebo neplní řádně své pracovní povinnosti. Pozbyl-li zaměstnanec předpoklady pro práci jen dočasně, je možnost zaměstnavatele převést jej na jinou práci nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Samozřejmým důvodem pro převedení na jinou práci je zahájení trestního řízení proti zaměstnanci pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů. Převedení je možné jen do pravomocného skončení trestního řízení.
Zaměstnavatel může zaměstnance v těchto případech převést na jinou práci, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (§ 41 odst. 3 ZP).
Soudní rozhodnutí k nucené práci
Na počátku soudního řízení byl případ palubní průvodčí Českých aerolinií, která utrpěla pracovní úraz v průběhu výcvikového kurzu a pozbyla tak zdravotní způsobilost k výkonu své původní práce. Zaměstnavatel ji proto převedl na pozici dispečerky-plánovačky, tedy administrativní práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu. Zároveň jí předložil návrh dohody o změně druhu práce. Zaměstnankyně převedení odmítla, nepřistoupila na výkon nové práce a přestala docházet na směny. Zaměstnavatel ji nejprve upozornil na porušení pracovních povinností a následně jí dal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZP.
Zaměstnankyně podala návrh k soudu na neplatnost výpovědi s tím, že se jednalo o nucenou práci. Soudy nižších stupňů vyslovily názor, že by se mělo zrušit ustanovení § 41 odst. 3 ZP, neboť vyjadřuje podmínky pro nucenou práci.
Pracovněprávní záležitost ohledně posouzení pojmu „nucená práce“ se dostala až k Ústavnímu soudu. V soudním řízení byl vysloven nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 31/24, kterým byl zamítnut návrh Nejvyššího soudu na zrušení § 41 odst. 3 ZP. Toto ustanovení zaměstnavateli umožňuje za určitých podmínek převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu. Naproti tomu Nejvyšší soud v návrhu argumentoval, že citované ustanovení naplňuje znaky nucené práce a zásadně zasahuje do práva na svobodnou volbu povolání.
Ústavní soud návrh zamítl a vydal nález, že se o nucenou práci nejednalo. Zároveň však naznačil, jakými směry by se mohl ubírat případný budoucí ústavní přezkum.
Povinnosti při převedení na jinou práci
Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.
Zaměstnavatel musí rovněž se zaměstnancem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má převedení na jinou práci trvat.