Jak získat nové pracovníky

K tématu dnešního blogu jsem byl inspirován nejen zprávami ze sdělovacích prostředků, ale i současnou ekonomickou situací: firmy hledají pracovníky. Např. v Hospodářských novinách ze začátku roku se dočteme: Situace na trhu práce došla tak daleko, že řada podniků musí odmítat nové zakázky, aby bylo možné uspokojit alespoň zákazníky, kteří si zboží objednali dříve. K takovému kroku přistoupilo téměř 30% podniků a to navzdory faktu, že přes 80 % podniků v roce 2017 na nedostatek pracovníků reagovalo zvýšením mezd.

Nečiním si nárok na universální návod jak získat nové pracovníky. Mohu však připomenout některé legislativní možnosti, které sice nejsou všelékem, ale mohly by pomoci.

Agentury práce

Jedná se např. o agenturní zaměstnávání. Každá firma potýkající se s nedostatkem zaměstnanců, může požádat jakoukoliv agenturu práce (dále „AP“) o zprostředkování (získání) – byť dočasně – nových zaměstnanců. Je třeba, aby zaměstnavatel (firma) uzavřel dohodu s AP, ve které si sjedná potřebné zákonné podmínky.

AP může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (dále jen „uživatel“) jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti. V tomto právním jednání se AP zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo podle dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce, uzavřené mezi AP a uživatelem. Kdyby pracovní smlouva neobsahovala toto ujednání, nebyla by sice neplatná, neboť nejde o podstatnou náležitost pracovní smlouvy, ale zaměstnanci by musela přidělovat práci AP. Pokud by nemohla, jednalo by se o překážku v práci.

Pracovní smlouva rovněž nemusí obsahovat určení konkrétního uživatele, k němuž by měl být zaměstnanec dočasně přidělen. Ten může být postupně přidělován k různým uživatelům. Konkrétní určení uživatele by pak mělo být vyjádřeno v písemném pokynu AP adresovaného zaměstnanci.

Dohoda agentury práce s uživatelem

Vedle pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem je dalším důležitým právním úkonem dohoda agentury práce s uživatelem, tedy se zaměstnavatelem, který žádá o dočasné „zapůjčení„ zaměstnance.

V  dohodě by měla být zdůrazněna informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelnízaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž AP přidělila svého zaměstnance. Tyto podmínky je povinna zabezpečit AP ve spolupráci s uživatelem.

U agenturního zaměstnance nesmí být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Neprávnicky řečeno: agenturní zaměstnanec musí mít mzdu nebo plat při nejmenším stejný, jako mají trvalí zaměstnanci uživatele

Na polovinu pracovní doby

Další formou pracovního zapojení, které je výhodné pro zaměstnance, je dohoda o pracovní činnosti (dále DPČ) nebo dohoda o provedení práce. Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

Nechci nabádat k obcházení zákona, ale jde o námět, který může podniku pomoci. Sjedná se zaměstnancem DPČ na 40 hodin týdně na dobu půl roku, tedy na plnou týdenní pracovní dobu, ale v průměru za roční období to bude 20 hodin za týden. Tím budou splněny zákonné podmínky a zaměstnavatel i zaměstnanec budou spokojeni. Dohoda o provedení práce

Dalším legislativním prostředkem, jak získat nové pracovníky, je dohoda o provedení práce (DPP). V jejím obsahu se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce.

Pracovní úkol sjednaný v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnance pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku nebo na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.

Výhodou pro zaměstnance je, že se v obou dohodách zavazují jen ke krátkodobému výkonu práce, který mohou bez uvedení důvodu v patnáctidenní lhůtě ukončit.

Zvláštnosti práce z domova

Moderním trendem na trhu práce je teď práce z domova. Její klady mohou „přilákat“ zaměstnance, kteří nemají v oblibě práci přímo na pracovišti. Podle dohodnutých podmínek budou pro zaměstnavatele vykonávat práci doma a v pracovní době, kterou si sami rozvrhnou.

Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce na dálku si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, “ zajímá “ ho jen výsledek práce.

Při tomto způsobu práce z domova je nutno počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele. Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce kontrolovat průběh pracovního výkonu (často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance).

Charakter práce z domova může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zdůraznit časovým omezením trvání tohoto druhu pracovního poměru. Sjednáním pracovního poměru na dobu určitou může zaměstnavatel řešit např. vážné provozní důvody na své straně nebo zvláštní povahu práce.


Autor příspěvku

JUDr. Ladislav Jouza

Advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva.

Detail autora

Odebírejte novinky emailem

Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.

Ceny uvedené na webu jsou včetně DPH.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.