Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Nástup dovolené
Poslední novely zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“) nic nezměnily na právní úpravě nástupu na dovolenou. Ten určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou“. Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží ke svým výrobním potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. ZP nepředepisuje formu pro toto určení (§ 217 ZP).
Při rozhodování zaměstnavatel vychází z rozvrhu dovolených. Sestavuje jej zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí tak učinit s jejím předchozím souhlasem. Působí-li u zaměstnavatele rada zaměstnanců, je nutný i její souhlas.
V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon patří, mu dá souhlas k jejímu čerpání. Souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje na dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence.
Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je situace, kdy zaměstnankyně požádá o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28týdenní). V tomto případě je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci – muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla 28 týdnů). Např. zaměstnankyni skončila mateřská dovolená 31. května 2026. Požádala-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, byl zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.
Nástup na dovolenou bez souhlasu
ZP uvádí, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo (§ 217 odst. 1 ZP). V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 ZP).
V případě, že zaměstnanci bude v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Uplatňuje se pravidlo, podle něhož si může zaměstnanec určit nástup dovolené sám. Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), má zaměstnanec právo určit si dobu čerpání dovolené sám. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku tak mají právo určit dobu čerpání dovolené, na niž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup na dovolenou alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době.
Zaměstnanec nemůže o dovolenou za rok 2025 přijít. Pro ilustraci uvádíme příklad:
Příklad
Dovolenou za rok 2025 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2025. Pokud si ji do konce roku 2025 nevyčerpal, protože mu zaměstnavatel neurčil její nástup z provozních důvodů nebo z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance, musí zaměstnavatel určit její čerpání tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2026. Neurčil-li čerpání do 30. června 2026 (jde o určení nástupu, nikoli o faktický nástup), může si dobu čerpání určit sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době.
Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2025 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2026), protože byl zaměstnanec dočasně práce neschopný nebo čerpal mateřskou či rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.