Management

K názvu mého červencového blogového příspěvku mne inspirovalo mé dětství a vlastně i nedávný zážitek, kdy se do vlastního dětství člověk vrací coby někdo, kdo se připravuje na otcovství. V tomto mém zážitku se najednou snoubily dva vjemy, které jsem nedávno zaregistroval – jedním z nich byly nedávné výroky na adresu kvality legislativního procesu a legislativních odborů na některých rezortech a druhým letmé zhlédnutí mého, kdysi tak oblíbeného večerníčku – Šmoulové.

Tento odborný příspěvek byl zpracován v rámci splnění podmínek doktorandského studia DBA (Doctor of business administration) na Ústavu práva a právní vědy, o.p.s.

Firemní kultura je zásadní součástí firemní identity a autor pochopil i na příkladu firmy, ve které pracuje, jak významné dopady může mít její změna na spokojenost a výkon zaměstnanců a v konečném důsledku i na výsledky celé firmy. Zásadní je identifikovat jaká kultura ve firmě je, jaká kultura je žádoucí a pak pravidelně měřit jaká je spokojenost zaměstnanců a sledovat jak se kultura vyvíjí. Autor se chce podělit o nový zajímavý pohled na typy firemní kultury a své zkušenosti s jejím měřením a  změnou . Informace k tomuto tématu získal při studiu na London Business School  u Roba Goffeeho, autora teorie 2S a na doktorandském studiu Doctor of Business Administration in Management na Ústavu práva a právní vědy u Dr. Stýbla.

Zcela jistě to neplatí o všech manažerech a zcela jistě to neplatí o pár vyvolených, kteří patří do TOP managementu firem, které jim zároveň nepatří. Co ale ta armáda ostatních manažerů na středních a středně vysokých pozicích, kteří sami zodpovídají za svěřený tým, dosahování výsledků a ještě navíc podléhají nějakému vyššímu velení? Kromě toho, že dobrý manažer této kategorie je nedostatkovým zbožím, tak navíc patří do té nejohroženější skupiny osob trpících stresem v práci, v krajním případě i syndromem vyhoření.