Kratší pracovní úvazky - výhody nebo nevýhody?

Nechci tvrdit, že by pracovní poměry na kratší pracovní dobu mohly vyřešit nedostatek zaměstnanců, ale jejich sjednávání by mohlo alespoň částečně napomoci. Jak vyplývá z údajů Eurostatu má u nás jen desetina zaměstnaných žen a dvě procenta mužů kratší pracovní úvazky. V EU je to jedna třetina žen a devět procent mužů.

Důvody pro kratší úvazek jsou všeobecně známé: sladění zaměstnání s péčí o děti a rodinu, zdravotní stav, problémy se školní výukou a profesní vzdělávání či pozvolný odchod do důchodu.

Budeme využívat zákoník práce?

Nízké procento zaměstnaných v ČR na zkrácené (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech však překážky ke zřizování kratších úvazků nejsou. Zákoník práce č. 262/2006 Sb.,(dále jen „ZP“) vytváří legislativní předpoklady pro rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.

Z právní úpravy v ZP vyplývá:

1. Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce – (§ 13 odst. 3 ZP).

2. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) ZP.

3. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době (§ 80 ZP). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou „ pracovní dobu.  „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP). Příklad: Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně

4. Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby

-  těhotné zaměstnankyně,

-  zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let

-  zaměstnance, který prokáže,že převážně sami dlouhodobě  pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) – (§ 241 odst. 2 ZP).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

Vhodná úprava

pracovní doby spočívá např. v posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Existují i nevýhody?

ZP umožňuje reagovat na požadavky ke zkrácení pracovní doby nebo k jejím jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti.

To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na částečné pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu, než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).

Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména se jedná    o  povinnost  hradit náklady s ní spojené. Musí např. zajistit

-  osobní ochranné pracovní prostředky pro zaměstnance, z nichž některé lze přidělit jen individuálně,

-  závodní preventivní péči a nést ze svého náklady nehrazené z veřejného zdravotního pojištění (např. vstupní a další preventivní prohlídky zaměstnanců v souvislosti s výkonem práce),

-  náklady na vstupní a další průběžná školení v souvislosti s prohlubováním kvalifikace zaměstnanců.

Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyššího počtu částečných pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci.

Například zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl hranici 10 zaměstnanců  a měl by podle ZP  více povinností při informování zaměstnanců.

Zkušenosti zaměstnavatelů

Napětí na trhu práce zvýšilo zájem o zaměstnávání matek a firmy si začínají jejich práce cenit. Zaměstnavatelé nejvíce využívají možností zkrácených pracovních úvazků, sdílení pracovního místa, pružné pracovní doby a poskytování dalších výhod (benefit),

Např. firma Siemens má na mateřské nebo rodičovské dovolené přes 400 maminek. Po návratu do zaměstnání jim nabízí zkrácené úvazky, práci z domova pro některá oddělení  (hlavně pro účetní), příspěvky na penzijní připojištění  po dobu mateřské dovolené. Firma uvažuje o zřízení firemní školky. Rovněž České aerolinie vytvářejí příznivé pracovní podmínky pro matky s dětmi.  Zkracují jim pracovní dobu dle potřeby (využívá ji 154 lidí), zavedli pružnou pracovní dobu, připravují projekt pro práci z domova (zejména pro administrativu). Firma Citibank má na mateřské či rodičovské dovolené asi 130 lidí z 1 100 (12 % zaměstnanců) a mimo další výhody poskytuje např. příspěvek na hlídání dětí do 3 let a to až do 7 tisíc korun podle druhu úvazku.


Autor příspěvku

JUDr. Ladislav Jouza

Advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva.

Detail autora

Odebírejte novinky emailem

Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.

Ceny uvedené na webu jsou včetně DPH.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.