Do zaměstnání jen v řádném obleku?

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku není jednoduchá. V odpovědi nám pomůže nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu.

Jeden podnik uvedl do pracovního řádu, že zaměstnanci musí chodit do zaměstnání řádně oblečeni. Zaměstnanec však tento příkaz nerespektoval a dostal z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru, že nesplňuje stanovené předpoklady pro výkon práce. Na návrh zaměstnance se výpovědí zabývaly soudy a Nejvyšší soud uvedl ve svém rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Odůvodnil to tím, že pracovní řád může rozpracovávat pouze povinnosti, které jsou stanoveny v zákoníku práce (ZP) a v dalších pracovněprávních předpisech.

 

Předpoklady pro práci

 

A tím se dostáváme k jádru tohoto problému: zaměstnavatel by s výpovědí uspěl, jestliže by řádný oblek stanovil jako požadavek (nikoliv předpoklad) k výkonu práce.Předpoklady, které zaměstnanec pro práci nesplňuje, musí být stanoveny právními předpisy. To je důležitá podmínka pro správnost případné výpovědi z pracovního poměru z tohoto důvodu. U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově.

Předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce Požadavky pro výkon práce reflektují konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce vykonává. Legitimnost požadavků zaměstnavatele na výkon určité práce je dána jen tehdy, jestliže tyto požadavky, oproti předpokladům stanovenými právními předpisy pro tentýž druh práce, jsou odůvodněny. Má-li být naplněn výpovědní důvod spočívající v nesplnění požadavků, které zaměstnavatel považuje pro správný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí být zároveň dána absence kvality požadovaných skutečností u zaměstnance po delší dobu. Požadavky na konkrétní práci mohou být dokonce jen všeobecně známé a zaměstnavatel je může vymezit třeba jen ústně.

  Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady  stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy  dodatečně a po vzniku pracovní  smlouvy.

 Příklad :zaměstnavatel prominul zaměstnanci při nástupu do zaměstnání určitou jazykovou vyspělost. Tento předpoklad se v průběhu pracovního poměru ukázal jako nutný k práci. Nastane důvod k výpovědi, pokud zaměstnanec  v přiměřené době tuto jazykovou vyspělost nezíská.

Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Naproti tomu u výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.

 

 Předpoklady v právních předpisech

 

 Předpoklady k práci, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.
  Rozdíl mezi předpoklady pro výkon sjednané práce a požadavky kladené na práci spočívá v tom, že předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel. Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou – li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy.

   Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny jako předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.

Příklady :

  • Nesplňuje – li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod. Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou  odměňováni  platem).
  • Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. 
  • Není –li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků kladených na výkon práce.

   V judikatuře je uváděn příklad z úvodu našeho vysvětlení, kdy zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru proto, že při práci nepoužíval oděv určený zaměstnavatelem. Tato povinnost byla stanovena v pracovním řádu. Zaměstnavatel se odvolával na nesplňování předpokladů pro práci. Výpověď byla neplatná, neboť pracovní řád může rozvádět pouze povinnosti stanovené v ZP, který však obdobnou povinnost neuvádí.

 

Požadavky na práci

 

  se mohou  týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i urči­tého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzic­kých vlastností, organizačních a manažer­ských schopností, schopností udržet u podří­ze­ných zaměstnanců pracovní kázeň apod.
  Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.


Autor příspěvku

JUDr. Ladislav Jouza

Advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor Ústavu práva a právní vědy, o.p.s. a European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva.

Detail autora

Odebírejte novinky emailem

Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.