Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce či dohodu o zvýšení kvalifikace apod. ZP však umožňuje, aby účastníci pracovněprávního vztahu v důsledku uplatnění smluvní volnosti použili smlouvy, případně dohody sjednané podle OZ.
Těmito dohodami však nelze nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou upraveny v ZP.
Jednou z nich je dohoda o skončení pracovního poměru podle § 49 ZP. Tuto dohodu zaměstnavatelé v poslední době využívají ve zvýšené míře. Důvodem je snaha, aby jejich řady co nejrychleji opustili zaměstnanci, o které již nemají zájem, a mohli je nahradit novými.
Ústní dohoda
Dohoda musí být podle § 49 odst. 2 ZP uzavřena písemně. Toto ustanovení však neobsahuje dovětek, že jinak je dohoda neplatná. Proto může být i ústní dohoda platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, její neplatnost nenamítne.
Odlišně od ústní výpovědi se posuzují důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru. ZP sice v § 49 odst. 2 uvádí, že dohoda musí být písemná, avšak bez dodatku, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatnit u soudu podle § 69 ZP.
Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží pouze na návrh. Pokud by návrh na neplatnost ústní dohody podán nebyl, bude i taková dohoda znamenat skončení pracovního poměru.
Tato skutečnost v praxi často způsobuje problémy, neboť zaměstnanci se mylně domnívají, že ústní dohoda je vždy neplatná, a proto nepodávají návrh na její neplatnost. Ve své advokátní praxi jsem se opakovaně setkal s případy, kdy zaměstnanec uzavřel ústní dohodu, následně zjistil, že může být neplatná, avšak návrh k soudu nepodal – a pracovní poměr tak skončil.
ZP vychází z principu relativní neplatnosti právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti dovolá. Tuto neplatnost je nutné uplatnit u soudu. Relativní neplatnosti se může dovolat pouze ten, kdo je právním jednáním dotčen a neplatnost nezpůsobil.
Soud při řešení sporů přihlíží k důvodům neplatnosti jen tehdy, pokud se jí dovolá ten, vůči němuž právní jednání směřuje. Na rozdíl od toho k absolutní neplatnosti přihlíží soud z úřední povinnosti.
To znamená, že pokud není relativní neplatnost uplatněna, právní jednání – i přes své vady (např. nedodržení písemné formy) – nadále existuje a vyvolává právní účinky. Tím je účastníkům pracovněprávních vztahů poskytována dostatečná právní ochrana.
Nesprávná formulace
V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádostí o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. Zaměstnanec například uvede „dávám výpověď dohodou“ apod.
Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže jednoznačně zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla pracovník personálního oddělení nebo statutární zástupce) zaměstnance kontaktoval a v rámci ústního jednání si vyjasnili, zda se jedná o návrh na uzavření dohody, nebo o výpověď.
Pracovní konflikty
Pracovní konflikty jsou často řešeny skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil pracovní povinnosti a zaměstnavatel by s ním mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď.
Zaměstnavatel se však může rozhodnout postupovat smírněji a navrhne skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec pak někdy namítá, že šlo o bezprávnou výhružku, např. tvrzením: „raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr“.
Tato námitka zpravidla neobstojí a sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být pouze tehdy, pokud by byla uzavřena pod psychickým či fyzickým nátlakem nebo za jiných okolností zakládajících její neplatnost.
Žádost o uzavření dohody může zaměstnanec podat i ústně.
Důvody v dohodě
Zaměstnavatel nemá povinnost uvádět v dohodě důvody skončení pracovního poměru. Tato povinnost existovala v dřívější právní úpravě, pokud o to zaměstnanec požádal.
Přesto se doporučuje, aby byly důvody v zájmu objektivity uvedeny. Slouží k zachycení pohnutek a motivace, které vedly k uzavření dohody. Konkretizace důvodů může mít význam při případném soudním sporu, např. při posuzování nároku na odstupné.
Nárok na odstupné může vzniknout i tehdy, pokud důvody nejsou v dohodě uvedeny, avšak ve skutečnosti existují a zakládají právo na jeho poskytnutí.
Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda sepsána na jedné listině. Je-li uzavřena ve dvou samostatných písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnanci vydány obě.