Organizační změny – kdy je zaměstnanec nadbytečný?

Jak uskutečnit  organizační změny

Organizační změny na pracovištích mají několik podob. V jedné skupině jde o orga­nizač­ní změny nepřesahující rámec zaměstnavatele (zrušení pracoviště, provozu, jiné vnitřní členění, změněná vnitřní struktura, změna úkolů a podnikatelských záměrů apod.). V těchto případech se jedná o tzv. vnitřní organizační změny. V závislosti na jejich povaze musí zaměstnavatel v souladu s platnými pracovněprávními předpisy přizpůsobovat pracovněprávní vztahy novým požadavkům. K těmto účelům využívá zejména ustanovení zákoníku práce č. 262/2006 Sb.,(dále ZP) o změ­ně pracovní smlouvy (především o změně sjednaného druhu práce nebo sjednaného místa výkonu práce) a o zvyšování a zajišťování potřebné kvalifikace či rekvalifikace zaměstnanců.
                          

Rozhoduje zaměstnavatel

Organizační změny na pracovišti nají často důsledky v počtu i kvalifikační struktuře zaměstnanců nebo ve změně pracovních úvazků. Mohou se projevit i ve výpovědi z pracovního poměru, kterou dává zaměstnavatel.

Právní rámec pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je v § 52 písm. c). ZP. Je to tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. O reorganizaci či jiných organizačních změnách rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. ZP nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců.

Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hle­diska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvy­šoval jejich počet a zároveň, aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Příklad:

Obchodní korporace – s.r.o.-   mění vnitřní organizační strukturu. Někteří zaměstnanci  se v důsledku jiného uspořádaní stávají nadbytečnými, které musí zaměstnavatel  nahradit jinými. Přitom se o jednoho zaměstnance má zvýšit počet zaměstnanců na tomto úseku.  Přesto je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

Snížení pracovního úvazku

V současnosti se v personální praxi objevují problémy, zda zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci, pro kterého nemá práci na plný pracovní úvazek.

Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu v důsledku níž se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm.c) ZP. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že  práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo  v dosavadním rozsahu (náplni)  potřebná.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).

Nadbytečnost zaměstnance a souvislost s prací

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z to­ho­to důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijí­máním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod.