Z řadového zaměstnance dobrým šéfem

V mnoha podnicích a organizacích nastane čas od času situace, kdy se uvolněné místo vedoucího oddělení doplní některým z řadových zaměstnanců. Ve chvíli, kdy se z takového zaměstnance nově stane šéf, musí si najednou všichni ostatní zvyknout, že časy, kdy si byli všichni rovni, jsou pryč. Jenže zvyknout si je těžké pro obě strany. V případě, že se jedná o všeobecně respektovaného kolegu, jehož kvalifikaci a schopnosti nikdo nezpochybňuje, a v týmu není nikdo další, kdo by také usiloval o vedoucí místo, je vše v pořádku.

Pokud však nový vedoucí rázem změní své chování, aby všem ukázal svou nadřazenost, vyvolá pouze závist, pomluvy a hlavně otevřený bojkot jeho pozice a zadávaných úkolů. Pokud vše zůstane při starém, všichni si na něj pravděpodobně rychle zvyknou a můžou tvořit dobrý tým. Tolik teorie. Jenže…

V praxi to ovšem tak jednoduché není. Na vedoucí pozici si většinou dělá zálusk více lidí. Ti ambicióznější, v tomto případě tím do značné míry rozumíme ty, kteří by pro funkci udělali cokoli, si často své potenciální rivaly vytipují ještě dávno před jejím uvolněním a nenápadně se snaží snižovat jejich zásluhy, aby sami více vynikli. Případně je dopředu, ještě před jakýmkoli formálním jmenováním uvádí do nepříjemných situací svými negativními komentáři nebo sníženou pracovní morálkou. Takové jednání ovšem narušuje pracovní atmosféru a vytváří z pracoviště jakousi dostihovou dráhu s jen těžko viditelnou cílovou rovinkou.   

Jakmile se totiž vytoužené místo uvolní, bývá obsazeno člověkem, který je podle vedení firmy pro tuto funkci tím nejschopnějším a nejvhodnějším. Ostatním pak nezbývá, než se s touto skutečností smířit a přizpůsobit se novým pravidlům. Může se stát, že kolega, který je zklamaný tím, že nedostal vedoucí pozici sám a začne intrikovat, podřízne časem větev sám sobě, protože nový vedoucí to místo získal právě proto, že vedení je přesvědčené o jeho kvalitách i loajalitě.  

Pro tým je většinou také obtížné přijmout fakt, že za jejich vedoucího byl jmenován někdo, kdo si povýšení vysloužil jen svou podlézavostí nebo protekcí. Tito lidé pak obvykle bývají ke svým podřízeným nepříjemní, až arogantní, aby jim dali pocítit svou nově získanou moc namísto nově získané odpovědnosti za chod. V tomto případě jde samozřejmě o základní manažerskou chybu, která se časem vymstí. Vymstít se může řadou způsobů, namátkou zmíním hromadné odchody zaměstnanců nebo jejich sníženou pracovní morálku, kdy čekají na (byť oprávněnou) výtku, aby mohli zaujmout ofenzivní postoj dohnaný až třeba k výpovědi jich samotných. Nezřídka se stává, že jde o nejkvalitnější zaměstnance, kteří pak logicky v týmu schází. Proto by mělo vedení vždy dopředu zvážit, který z pracovníků bude pro novou funkci tím nejlepším, a to nejen po odborné stránce, ale i po stránce lidské nebo komunikační. Nesmí být tedy brána na zřetel pouze odbornost nebo pouze loajalita k vedení.

Nový šéf, který byl ještě včera se spolupracovníky na pivu, má nesmírně těžkou pozici. Musí docílit toho, aby byl najednou respektován, aby jeho pokyny byly plněny a aby vytvořil se svými podřízenými dobrý tým, který bude mít za sebou dobré výsledky. Pouze on je nyní plně zodpovědný za chod svého oddělení.



Někteří noví šéfové se začnou brát od začátku zbytečně moc vážně. Myslí si, že jakmile budou autoritativní, přísní nebo nekompromisní, budou všemi uznávaní. Pokud si vytyčí takovéto mantinely, musejí je ale umět ustát.

Dobrý vedoucí by neměl bourat již vytvořené neformální vazby, protože jeho velkou výhodou je dobrá znalost kolegů. Osobně je zná nejen po pracovní, ale také po osobní stránce. Znalost zázemí i skutečnost, že dokáže problémy vidět zevnitř, nemá je zprostředkované a ví, co na koho platí, je velkým plusem. Může tak své oddělení pozitivně motivovat k dobrým výsledkům.  

Bývalí kolegové by se měli umět přizpůsobit, měli by se snažit svého nového šéfa hlavně pochopit a vycházet mu vstříc. Pokud budou vystupovat jako jeden tým, také oni budou profitovat z toho, že s novým vedoucím mohou mít neformální a uvolněný vztah. Vyžaduje to ovšem, aby nikdo tohoto kamarádštějšího přístupu nezneužíval.

Základní myšlenkou tedy je, že z nové situace, při správném pochopení situace z obou stran na tom tyto obě strany mohou jedině profitovat a tím pádem bude profitovat i celý podnik. A o to podniku jde především.

Než tedy začnete hodnotit, proč se to stalo nebo proč je to špatně, zkuste si položit otázku, co to znamená konkrétně pro vás a jak z toho můžete osobně vytěžit maximum při zachování dosavadního stylu práce.


Autor příspěvku

Bc. Jan Brodský DiS.

Absolvent VŠ oboru Mezinárodní vztahy a Vyšší odborné školy Veřejnoprávní. Po několika letech na manažerských pozicích v komerční sféře působil od počátku roku 2009 do srpna 2013 v Institutu pro veřejnou správu Praha, organizaci, která se zaměřuje na vzdělávání úředníků a zaměstnanců české veřejné správy, kde měl na starosti právě zajištění a organizaci mnoha typů akcí.

Detail autora

Odebírejte novinky emailem

Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.

Ceny uvedené na webu jsou včetně DPH.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby. Používáním tohoto webu souhlasíte.