Aktuality

I když se titulek může zdát tajuplný, zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“) něco podobného umožňuje. Nejde sice o klasický pronájem, jak jej řeší občanský zákoník, ale o situace, které předvídá ZP v § 43a. Zaměstnavatelé mohou využít této právní možnosti zejména v případech, kdy pro zaměstnance dočasně nemají vhodnou práci, mění výrobní program a předmět činnosti, nebo řeší částečnou zaměstnanost, organizační strukturu apod. Podle tohoto ustanovení mohou zaměstnavatelé řešit omezení pracovní činnosti, její změnu nebo jiné ekonomické problémy dočasným přidělením (zapůjčením, „pronájmem“) svých zaměstnanců k jinému zaměstnavateli. Tento postup je na rozdíl od propouštění zaměstnanců perspektivnější, neboť je možné počítat s tím, že se výrobní činnost a odbyt zlepší.

Mohlo by se zdát, že investování je vhodné jen do hmotných statků. Ale i investice do lidí (zaměstnanců), je vynikající a úspěšný krok. Zejména v současné době, kdy ekonomické potřeby často vyžadují změnu kvalifikace či dosažení určité specializace, třeba i v rámci firmy (zaměstnavatele). Vhodnou a účinnou možností a příležitostí je rekvalifikace zaměstnanců.

Součástí pracovněprávní úpravy obsažené v zákoníku práce (ZP) je také péče o zaměstnance. Tato oblast je sice upravena spíše rámcově, ale liberální přístup zákoníku umožňuje zaměstnavatelům poskytovat zaměstnancům nadstandardní péči — a to zejména prostřednictvím kolektivních smluv, pracovních smluv či vnitřních předpisů. Jednou z forem této péče je poskytování odměn.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“) vytváří legislativní rámec pro sladění rodinného a pracovního života. Jeho novela, účinná od 1. června, navíc ve více ustanoveních zvýhodňuje pracující matky s dětmi.

Zaměstnanec má při skončení pracovního poměru v určitých případech nárok na odstupné podle § 67 zákoníku práce (dále jen „ZP“). Jedná se o jednorázový příspěvek, který nepředstavuje formu zabezpečení po skončení pracovního poměru, ale slouží jako odškodnění za ztrátu zaměstnání bez zavinění zaměstnance. Není přitom rozhodné, zda zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí do nového zaměstnání, zahájí podnikání, nebo odejde do starobního důchodu.

V životě nastávají různé situace, které mohou ovlivnit naši schopnost pracovat. Mezi ně patří osobní a rodinné překážky, kvůli kterým zaměstnanci žádají o pracovní volno. Postup zaměstnavatele při poskytování pracovního volna, rozsah těchto překážek a jejich vymezení upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Významné změny přinesla novela schválená vládou dne 23. dubna 2025, která vstupuje v účinnost současně s flexibilní novelou zákoníku práce od 1. června 2025. Podívejme se na nejdůležitější změny.

Jednou z nejvýznamnějších změn tzv. flexibilní novely zákoníku práce (dále jen „ZP“) z roku 2025 je úprava zkušební doby. Novela zejména prodlužuje dobu jejího trvání. Účinnost této novely nastává druhý měsíc po jejím vyhlášení ve Sbírce zákonů.

Mohlo by se zdát, že doba dřívějších různých posudků je již dávno za námi. Přesto i v současnosti s jedním z nich, v jiné podobě a s jiným zaměřením, se můžeme setkat v zaměstnání: s posudkem o pracovní činnosti (§ 314 zákoníku práce). Ten má vydat zaměstnavatel při skončení pracovního poměru na žádost zaměstnance. Zaměstnanec o vydání posudku zpravidla žádá tehdy, jestliže jeho předložení požaduje zaměstnavatel, u kterého se uchází o práci.

V průběhu doby před přijetím flexibilní novely zákoníku práce 2025 s účinností od druhého čtvrtletí 2025 (dále ZP), byly stále vyslovovány požadavky, aby do novely byla zařazena možnost zaměstnavatelů dát výpověď z pracovního poměru zaměstnanci bez uvedení důvodu. Tyto snahy byly motivovány skutečností, že zaměstnavatelé se nemohou zbavit zaměstnanců, kteří nemají dobou pracovní výkonnost .

Městský úřad uvedl ve svém pracovním řádu, že zaměstnanci musí chodit do zaměstnání řádně oblečeni, např. v létě nesmí používat krátké kalhoty, trička apod. Jeden ze zaměstnanců pokyn nerespektoval a zaměstnavatel mu dal pro nesplňování předpokladů pro výkon práce výpověd z pracovního poměru.