Aktuality

Právní úprava pracovní doby byla již od prvního zákoníku práce č.65/1965 Sb. (dále ZP) velmi rigorózní. Byla přijata přesná pravidla pro začátek a konec pracovní doby, její rozvrh, přestávky v práci, dobu odpočinku apod. Přijetím desítek novel ZP byl režim pracovní doby postupně uvolňován. Flexibilní změny dospěly až do současného stadia, kdy novela ZP č. 230/2024 Sb. s účinností od 1. ledna 2025 přinesla do oblasti pracovní doby flexibilní prvky a řadu ustanovení uvolnila.

Novela zákoníku práce (dále ZP) č. 281/2023 Sb. přinesla s účinností od 1. října 2023 a od 1. ledna 2024 zásadní změny do právní úpravy dohod o pracovní činnosti (DPČ) a dohod o provedení práce (DPP). Poznatky z advokátní praxe upozorňují zejména na potřebu řešení otázek spojených s evidencí dohod, poskytováním příplatků k odměně, rozvrhu pracovní doby, určováním dovolené apod. Právě s těmito problémy se zaměstnavatelé nejčastěji setkávají a musí je obtížně řešit.

I když titulek se zdá nerealistický a patří do sportovního žargonu, něco v přeneseném slova smyslu může v zaměstnání existovat. Je to v situacích, kdy zaměstnavatel se chce zbavit zaměstnance, který nedosahuje požadované pracovní výsledky, je neschopný, ztratil a nemá předpoklady pro výkon práce apod. Pak na straně zaměstnavatele přichází v úvahu „žlutá karta“ pro zaměstnance v podobě upozornění zaměstnavatele na odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Teprve pak může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.

Mezi významné výhody zaměstnavatelů, kteří nabízejí práci, je poskytování více pracovního volna nad zákoník práce. I zaměstnanci při výběru zaměstnání přihlížejí k těmto benefitům. Připomeňme si některé „nadzákonné“ formy pracovního volna, které jsou v poslední době aktuální a zaměstnavatelé je nabízejí a hlavně poskytují.

Podle dříve schválené novely zákona o odvodech pojistného na sociální zabezpečení měli mít zaměstnavatelé i brigádníci od 1. 7. 2024 novou povinnost v oblasti odvodů sociálního pojištění z dohody o provedení práce (DPP). Pro odvod měly platit dva limity.

Letní období přináší nejen radosti s prožitím dovolené, ale zaměstnavatelům některé problémy s vytvářením příznivých podmínek na pracovišti. Dodržování povinností, zejména v oblasti bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, jim ukládá zejména zákoník práce (dále ZP) a nařízení vlády č. 361/2007 Sb. (dále NV).

K zaměstnávání stále většího počtu cizinců vede snaha zaměstnavatelů snížit v některých oborech současný nedostatek pracovních sil. Toto úsilí však nemůže zbavit zaměstnavatele odpovědnosti za to, že při „náborové“ snaze nebudou postupovat podle právních předpisů a správně zaměstnávat cizince. Změny v právní úpravě zaměstnávání cizinců na trhu práce v ČR nastaly od 1. července 2024. Týkají se zejména volnějšího zaměstnávání občanů z některých států mimo Evropskou unii.

Zákoník práce (dále „ZP“) jako základní pracovněprávní předpis plní nejen funkci regulující personální praxi, ale řadou ustanovení chrání slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Je to zejména v oblasti skončení pracovního poměru nebo změny druhu práce. Stanoví jednoznačné důvody pro skončení pracovního poměru, a přitom zohledňuje určité sociální, zdravotní nebo jiné situace, v nichž se zaměstnanec nachází. Legislativně se tento postup označuje jako “ochranná doba“ v pracovním poměru.

Ve zbývajícím období letošního roku se očekávají zásadní změny v pracovněprávních předpisech. V legislativním řízení se projednávají novely zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), které vycházejí nejen ze závěrů Národní ekonomické rady vlády (NERV), ale i z požadavků zaměstnavatelů. Změny by měly zajistit větší pružnost trhu práce i zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů. S účinností změn v podobě novel ZP se počítá od 1. ledna 2025.

S blížící se letní dovolenou se v personální praxi stále častěji objevují dotazy, jak řešit zbývající dovolenou z roku 2023, Je možné ji čerpat automaticky nebo převést do letošního roku?