Aktuality

V poslední době se ve sdělovacích prostředcích objevují právní názory, které vysvětlují, kdy zavedení kamerového systému na pracovišti může zasahovat do ochrany soukromí zaměstnance. Mnohdy se jedná o stanoviska, která nejsou zcela v souladu s právem EU a s pracovněprávními předpisy, zejména zákoníkem práce. Pravidla pro zřizování kamerového systému můžeme podřídit pod nařízení EU o ochraně osobních údajů (GDPR), neboť zcela zřetelně zasahuje do soukromí zaměstnanců.      

Zdravotní důsledky pracovních úrazů často přinášejí změnu pracoviště a v důsledku toho i nižší výdělek. Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu nebo k nemoci z povolání došlo, je pak povinen hradit poškozenému náhradu za ztrátu na výdělku do výše, jakou měl před úrazem (vznikem škody). Pro přiznání náhrady za ztrátu na výdělku je rozhodný průměrný výdělek, jehož zaměstnanec dosáhl před vznikem škody, ve většině případů před pracovním úrazem či nemocí z povolání.

Jedním z předpokladů pro podnikatelské úspěchy firmy je uplatňování know- how, které patří do jejího výrobního, obchodního i technologického tajemství. Nejčastěji s ním přicházejí do styku manažeři firmy, statutární zástupci i další vedoucí zaměstnanci. Je proto pochopitelné, že každá firma se snaží chránit své poznatky, pracovní a technologické postupy a další úseky své podnikatelské činnosti. Nejde jen o ochranu zaměstnavatele před konkurencí, ale v zájmu zlepšení ekonomické situace i o další významnou skutečnost: o udržení zakázek, práci po týdenní stanovenou pracovní dobu apod.

Zákoník práce (dále ZP) jako základní pracovněprávní předpis plní nejen funkci regulující personální praxi, ale řadou ustanovení chrání slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Je to zejména v oblasti skončení pracovního poměru nebo změny druhu práce. Stanoví jednoznačné důvody pro skončení pracovního poměru a přitom zohledňuje určité sociální, zdravotní nebo jiné situace, v níž se zaměstnanec nachází. Legislativně se tento postup označuje jako“ochranná doba“ v pracovním poměru.

I když titulek našeho blogu „zavání“ dřívějším kádrováním, je odpověď jednoznačná. Významnou součástí personální činnosti zaměstnavatelů je vedení osobních spisů zaměstnanců. Zejména v poslední době, kdy nabyla účinnosti řada nových nebo novelizujících předpisů v oblasti pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti, je zdůrazněn význam personální agendy na tomto úseku.

Jistě se s tím setkal každý z nás. Přijdete na úřad,kde narazíte na úředníka- mírně řečeno - s jeho nevlídným – přístupem, jako byste ho obtěžovali. Nejmarkantněji se tento vztah projevuje na úřadech, které jsou nejblíže lidem – obcích, městech, krajích. Přitom již řádku let platí zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (dále ÚSC), který se snaží napomoci zkvalitnění veřejné správy tím, že klade zvýšené a zvláštní požadavky na práci úředníků v obecních, městskýchh i krajských úřadech. Samozřejmě, magistrát hlavního města Prahy nevyjímaje. Nabízí se tedy srovnání právní úpravy s reálnou skutečností.

O tom, že je pro zaměstnavatele i zaměstnance vhodné určit nebo sjednat v pracovní smlouvě pracovní náplň, svědčí soudní případ.

Zásada uvedená v titulku našeho blogu, neplatí pro občanský život, ale jen pro pracovněprávní vztahy. Proto se může stát, že v některých podnicích mají zaměstnanci dovolenou v rozsahu třeba šesti týdnů, jinde jen čtyři týdny, nebo že dostávají příplatky za přesčasy ve výši 60 % výdělku, někde jen „zákonných" 25 %.

V poslední době se při kontrolní činnosti zjišťuje nárůst zaměstnanců, kteří pracují načerno. Nejde jen o cizince, kteří vykonávají pracovní činnost bez povolení nebo v rozporu s povolením, ale zejména o zaměstnance z ČR, kteří u zaměstnavatele pracují mimo pracovněprávní vztah nebo v rozporu s tímto vztahem. Státu tím unikají na daních i odvodech pojistného značné částky.