Aktuality

V souvislosti s koronavirovou situací se v praxi firem objevuje snaha po snížení mzdy. Ve většině případů není postup zaměstnavatelů v souladu s pracovněprávními předpisy. Rozhodující je, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Novela zákoníku práce (dále ZP) přináší významné změny na úseku poskytování pracovního volna. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona č.187/2006 Sb.o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

V důsledku virové pandemie řada zaměstnavatelů přistupuje ke zkrácení pracovní doby, např. jen na čtyři dny v týdnu, nebo zkracuje počet pracovních hodin v jednotlivých směnách,případně přerušuje výrobu nebo činnost. Jedná se o částečnou nezaměstnanost, tzv. kurzarbeit. Je to nejen současná situace, ale i případy,kdy se firmy potýkají s různými výrobními problémy, jako je např. nedostatek zakázek, druhotná platební neschopnost, provozní důvody, apod.

Někteří zaměstnavatelé nemají v období koronavirové epidemie pro zaměstnance práci. Proto je možné, aby jim nařídili nástup dovolené. Jedná se pro zaměstnavatele o výhodnější postup, než nechat zaměstnance doma z důvodu překážek v práci nebo je propouštět. Přitom je nutné, aby zaměstnavatel dodržoval zákonná pravidla.

Podle zákoníku práce č.262/2006 Sb.,(dále ZP) platí, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti, jako např. v současném období koronavirové pandemii.

Zákoník práce (dále ZP) v § 317 umožňuje, aby zaměstnanci mohli pracovní činnost vykonával v moderních formách, jako je např. homeworking ( práce doma) nebo teleworking (práce na zavolání). Zaměstnanec tedy nemusí pracovat jen v prostorách zaměstnavatele. V současném období koronaviru zaměstnavatelé volí  často tento způsob zaměstnávání. 

Otázky kolem náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání patří v personální praxi mezi nejčastější a složité právní záležitosti. V této souvislosti se objevuje celá řada problémů, které je nutné řešit  v závěrečné fázi pak v podobě soudních návrhů. Dotazy se vyskytují zejména kolem záznamů o pracovních úrazech směřující k tomu, zda lze úraz odškodnit i bez vyhotovení této písemnosti.

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku je jednoznačná.  Vláda schválila novelu zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), která by měla nabýt účinnosti v průběhu roku 2020. Vychází z dohody koalice,odborů a podnikatelů z 14.10.2019, podle níž  už nebudou koaliční partneři při jejím projednávání v Parlamentu zasahovat a umožní její hladší schvalování.

Ochrana osobnosti je v poslední době velkým právním hitem. Nemalou měrou k tomu přispělo nové nařízení EU o ochraně osobních údajů (GDPR) a zákon č110/2019 Sb.,o zpracování osobních údajů, který zrušil zákon č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů. Můžeme s hrdostí říci, že naše pracovněprávní legislativa „předešla“ evropské normy. Jako dlouholetý legislativní pracovník Ministerstva  práce a sociálních věcí mohu připomenout, že náš zákoník práce (dále ZP) z roku 2006 (č.262 Sb.zák.) obsahuje ustanovení (§ 316), které řeší pracovněprávní otázky v oblasti ochrany zaměstnanců.

Asi nepřekvapím tvrzením, že inteligenční úroveň člověka se uplatní v každodenním životě a při různých příležitostech.Její základ je položen již od dětských škamen a později je násoben životními zkušenostmi.